- 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 회사의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않습니다.
- 아래의 경우가 대표적입니다.
- (일반 회사) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우
- (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우
- 다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 유급으로 처리하는 방안을 권고합니다.
- 한편, ｢감염병예방법｣에 따라 보건당국에 의해 근로자가 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 회사가 정부로부터 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 해당 근로자에게 유급휴가를 부여하여야 합니다.
감염병예방법에 따른 유급휴가비·생활지원비 제도
구분 유급휴가비 생활지원비 지원대상 격리된 자에게 유급휴가를 제공한 사업주
격리 통지서를 받고 격리된 자 지원수준 개인별 일급 기준 (1일 13만원 상한)
긴급복지지원액 기준(4인가구 123만원) 신청처 국민연금공단 지사 주민등록지 관할 시.군.구 ※ 유급휴가비와 생활지원비는 중복 지급되지 않음
- 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 회사가 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 회사의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 합니다.
* 근로기준법 제46조(휴업수당)① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
- 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 회사의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하는 경우, 회사의 귀책에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 합니다.
- 아래와 같은 경우가 대표적입니다.
- (제조업 등) 중국 공장 휴업에 따른 부품 공급 중단으로 휴업하는 경우
- (여행사, 병원, 숙박업종 등) 신종코로나 바이러스 확산의 간접적 영향으로인한 예약취소·고객감소·매출감소 등으로 휴업하는 경우
<매출이 급감하고 적자가 지속되어 긴박한 경영상 필요가 있는 경우>
- 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능합니다. (대법원 2001다14665 참조)
- 노사합의 과정에서 회사의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요가 있습니다.
- 원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없습니다.
- 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 따른 동의를 얻어야 합니다.
- 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효입니다.
- 권고사직은 통상 회사가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말합니다.
- 권고사직은 성격상 회사가 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없습니다.
- 만일, 회사가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. (근로기준법 제23조, 제28조)
관련법률근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
- 평균임금은 `산정사유가 발생한 날 이전 3개월` 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다.
- 하지만, 회사의 귀책사유로 휴업한 기간, 업무상 부상·질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 회사의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외됩니다. (근로기준법 시행령 제2조제1항, 제2·4·8호)
- 따라서, 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는 `이전 3개월` 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급받은 임금`을 기준으로 평균임금을 산정하여야 합니다.
- 만약, 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일(휴업시작일 등)을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정(평균임금산정 특례고시 제1조제1항)합니다.
- 평균임금 산정에서 제외되는 기간은 아래와 같습니다.
① 고객감소·매출감소 등으로 사용자가 자체적으로 판단하여 휴업한 기간② 사업장내 확진자와 밀접접촉으로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간③ 노사합의에 따라 실시한 무급휴직기간 등
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- 회사에서 제출한 이직확인서의 내용이 사실과 다른 경우 사업주에게는 과태료 100만원이 부과됩니다.
- 이와 별도로 근로자는 근로복지공단에 이직확인서 정정을 요청할 수 있고, 근로복지공단은 사실관계 조사를 거쳐 직원으로 이직확인서(퇴직사유 포함)를 정정할 수 있습니다.
- 구직급여 수급자격 여부는 근로복지공단에서 최종적으로 등록한 이직확인서 내용에 따라 판단하고 있습니다.
- 고용센터에 구직급여 수급자격 신청 시 이직확인서의 이직사유가 사실과 다른 경우에는 관할 근로복지공단으로 정정 절차를 문의하면 됩니다.
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- 지원대상 : 코로나19에 따른 경영악화로 인해 고용조정이 불가피한 경우에 유급으로 휴업, 휴직 등의 고용유지조치를 실시한 사업주
- 지원금액 : 당초 노동자에게 지급한 인건비의 1/2～2/3까지 지원했으나 한시적(2020.2.1~7.31.기간의 휴업‧휴직에 적용)으로 지원되도록 상향( 1일상한액6.6만원,연180일이내)
- 고용보험법 시행령 제12조에 따른 우선지원대상기업 3/4, 그 외 기업은 2/3
- 완전 휴업하는 경우
- 1개월 이상 휴직을 실시한 경우
- 전체 근로시간의 20% 이상을 초과하여 휴업하는 경우 (고용보험법시행규칙 제25조: 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달의 전체 피보험자가 기준 달의 6개월 전부터 4개월 전까지 월평균근로시간)
- 2020.2.1.부터 2020.7.31.사이에 이루어진 고용유지조치에 적용됩니다.
- (예시) 고용유지조치가 ’20.1.1.부터 3.31.까지 이루어진 경우, 1.1.부터 1.31.까지는 상향 전 지원비율(1/2~2/3) 적용, 2.1.부터 3.31.까지는 상향된 지원비율(2/3~3/4) 적용됩니다.
- 지원대상 : 코로나19 확진자 및 의사환자 돌봄, 어린이집‧유치원‧학교 휴업 및 개학 연기 등의 사유로 자녀의 긴급한 가정돌봄이 필요하여 가족돌봄휴가(남녀고용평등법 제22조의2)를 사용한 근로자
* 단, 사업장에서 가족돌봄휴가를 유급으로 부여한 경우에는 지원하지 않습니다.
- 지원금액 : 1인당 일5만원을 최대 5일간(부부합산 최대50만원) 지원(코로나 상황 종료 시까지 한정 지원)
- 맞벌이 부부에게만 지원되는 것은 아니며 근로자 1인당 최대 5일간 지원됨에 따라, 외벌이 근로자는 최대 5일, 맞벌이 근로자는 최대 10일간 지원됩니다.
- 특히, 한부모 근로자는 자녀돌봄이 어려운 경우가 많고 경제적 부담도 큰 편이므로 맞벌이와 같이 최대 10일간 지원할 예정입니다.
- 국내 첫 번째 코로나19 확진 판정(‘20.1.20.) 이후 코로나19 상황종료 시까지 가족돌봄휴가를 사용한 근로자에게 지원합니다.
- 따라서, 상황 초기에 지역적인 휴원‧휴교로 인해 가족돌봄휴가를이미 사용한 근로자에게도 지원됩니다.
- 지원대상 : 소속 근로자의 필요에 따라 유연근무제(시차 출퇴근제, 선택근무제, 재택근무제, 원격근무제) 사용을 허용한 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주
- 지원금액 : 근로자의 주당 유연근무제 활용횟수에 따라 지원
* 주3회 이상 사용시 1주10만원(연간520만원), 주1~2회 사용시 1주 5만원(연간260만원)
- 지원요건 : 근로자가 유연근무제를 활용할 수 있도록 제도(취업규칙, 인사규정 등)를 마련하고, 전자‧기계적 방식으로 출퇴근 관리
* 코로나19에 대응하여 한시적으로 ‘재택근무’는 이메일, 모바일 메신저를 통한 업무 시작 및 종료 시각을 사업주에게 보고하는 방식도 인정
- 1년간 지원인원은 사업참여신청서를 제출한 날이 속한 달의 직전년도 말일을 기준으로 피보험자수의 30% 한도로 하고, 70명을 초과할 수 없습니다.(시차출퇴근제는 50명)
- 시차출퇴근제와 선택근무제는 취업규칙(취업규칙 준하는 것 포함)에 유연근무 사항을 규정해야 하며, 재택근무제와 원격근무제는근로계약서*에 변경된 근무장소 등에 관한 사항을 규정해야 합니다.
- 취업규칙은 코로나19에 따른 한시적 사항을 담은 별지로도 작성 가능합니다.
비정규직에서 정규직으로 전환된 직원입니다.
전환과정에서 초임 호봉 결정 등 여러가지 불합리하다 생각된 부분도 있었지만, 그 당시엔 정규직 전환이 우선사항이었고, 그렇기에 정규직 전환에 초점을 두고 많은 양보 끝에 합의하였습니다.
그렇기에, 경력 불인정에 따른 직급 호봉을 10급 1호로 설정한 것은 인정합니다. 단, 비정규직에서 정규직 전환을 놓고 합의하는 과정에서 4년이란 시간이 흘렀고 2012년 최초 입사하여 2016년 정규직 전환된 시점까지 4년의 과정에 대한 근속기간에 대한 부분입니다. 회사측에선 연가일수는 최초입사일에 따라 2012년을 기준으로 연가일수를 부여하였습니다.
그러나, 급여 산정에 반영되는 근속수당 산정에 있어서는 정규직 전환시점인 2016년을 기준으로 처리하였습니다.
현재, 근속기간 불인정에 대한 부분은 불합리하단 이의제기를 통해, 경력직 직원의 정규직 채용시에 적용되는 인정개월수 산정 기준에 맞춰 비정규직 기간의 60% 인정 받아 4년의 60% 28개월을 인정 받아오고 있습니다만, 최근 인권위의 비정규직 근속기간 불인정은 차별이라는 뉴스를 접하였습니다.
저의 경우 타기관의 경력에 대한 경력인정 개월 산정 적용은 부당하다 생각됩니다.
비정규직이었지만 해당기관에서의 근무경력이며, 비정규직에서 정규직 전환으로 인해 업무가 바뀐것도 아니고, 계속근로로 보아 60%의 근속기간 인정이 아니라 100%로 보아야 하는 것이 맞다고 사료됩니다. 60% 적용을 인정하고 넘어가야 할지 재논의해야 할지 고민스럽습니다.
기간제 근로자, 단시간 근로자에 대해서는 기간제법(제8조)에서, 파견근로자에 대해서는 파견법(제21조)에서 각각 비교대상 근로자(기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자, 파견근로자는 회사에 직접 고용된 근로자)와의 '불리한 처우'를 금지하고 있으며, 이를 위반하는 경우 형사처벌의 대상으로 정하고 있습니다.
반면, 기간제 근로자가 아닌 무기계약 근로자에 대한 차별적 처우를 제한하는 별도의 법률이 없으며, 이러한 까닭에 근로기준법 제6조에서 정한 차별적 처우 금지 조항 해당여부를 판단해야 합니다.
즉, 무기계약직이라 불리는 직군 또는 직종이 근로기준법 제6조(사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.)에서 말하는 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부, 그리고 사회적 신분이라면 정규직 근로자와 무기계약직 근로자가 동일한 비교집단에 속하는지 여부를 가르고, 그 후 처우가 차별적 행위에 해당하는지 여부를 따져야 합니다.
무기계약직 근로자가 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하는지에 대해서는 이를 인정하는 판결례와 부정하는 판결례가 각각 있습니다.
다수의 법원판례에서는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 무기계약직과 정규직 근로자 사이의 차별을 사회적 신분에 의한 차별로 인정한 사례도 존재합니다. 또한 국가인권위에서는 고용형태는 사회적 신분이라는 전제하에 고용형태의 차이를 위유로 한 차별을 시정하라는 권고까지 한 바 있습니다.
반면, 일반직과 기능직 또는 고용직이라는 직종 내지 고용형태의 구분에 따라 임금 및 수당을 차등하여 지급한 사안에서 일반직에 비해 기능직과 고용직을 우대한 것이 합리적 이유가 있어 근로기준법상 차별금지의무를 위반에 해당하지 않는다고 한 대법원 판례(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결)에서는 직종 내지 고용형태의 차이가 ‘사회적 신분’은 아니라고 보았습니다.
또한 대법원 전원합의체는 무기계약직(공무직)은 '공무원과의 관계에서’ 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 아니므로 라고 판단하여 주목을 받고 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결). 이는 비록 사기업이나 민간영역에서의 무기계약직과 정규직 근로자 간의 차별 사안을 다룬 것은 아니지만, 향후 사기업이나 민간영역에서의 무기계약직과 정규직 간의 차별 사안을 판단하는데 중요한 근거로 작용할 것으로 보입니다.
따라서, 귀하가 문의하신 정규직 전환시 근속수당 산정에 있어 근속기간(경력)을 계약직 재직기간(4년) 전부가 아닌 그의 60%인 28개월만 인정한 것이 근로기준법 제6조에 따른 '사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우'에 해당하는지 여부에 대해 단정지어 말씀드리기는 어렵습니다.
다만, 회사측의 조치 내용은 국가인권위원회에서 권고하는 시정 조치 내용(계약직 근무경력을 합리적인 범위 내에서 인정)에 부합한 것으로 볼 수도 있을 것입니다.
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.
③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다. [전문개정 2019. 4. 30.]
현재는 평일 40시간 근무에 주 12시간에 초과되지 않도록 근무를 조절하여 운영하고 있습니다. 문제는 휴일에 워크샵, 교육 등 집체교육이 많은 편인데, 휴일 중에 워크샵이나 교육을 실시하면 연장근로에 해당하여 1주 12시간 초과근로 제한 법규를 적용받는지요?
각종 교육시간에 근로자가 의무적으로 참가하는 경우라면 근로시간에 해당합니다. 반대로 교육 참가 여부가 근로자의 자율적 판단에 따라 이뤄지는 경우에는 근로시간으로 보지 않습니다.
워크숍이나 세미나의 경우도 마찬가지 입니다. 회사의 업무수행과 관련한 내용의 워크숍이나 세미나인 경우로서 회사의 지휘 감독하에 이뤄지는 경우라면 근로시간으로 간주됩니다. 다만 직원들간의 친목도모의 목적이 있는 워크샵이나 세미나는 근로시간으로 보지 않을 수 있습니다.
수습기간이 만료되기 전에 회사의 실적을 올려줄 인재가 아니라는 이유로 두 달만에 해고통보를 구두로 받았습니다.
회사에는 인사과가 따로 있질 않아서, 원하는 경력의 회사 실적을 올려줄 수 있는 인재구분이 어려웠고, 저 또한 한국에서 취업을 한 사례가 많지 않아서 적절한 회사를 찾는데 어려움이 있었던 것 같습니다.
수습이 만료되기도 전에 당일 구두통보를 받았기 때문에 퇴사이후, 정신적 물질적 스트레스에 시달리고 있습니다. 수습사원이었는데도 야근과 주말출근 등을 하였고, 중간 책임자의 확인을 거치며 일을 진행했었는데, 회사에서 이 모든 책임을 수습사원 퇴사통보로 마무리 한 것에 큰 유감입니다. 구제신청을 한다고 하면 퇴직위로금을 받을 수 있는지 궁금합니다.
수습근로자에 대해서는 근로기준법에서 별돌 정의하고 있지 않으나,업무적응 및 습득기간을 설정하는 의미의 수습과 정식계약 체결전 시험적으로 사용하는 시용의 의미로 구분합니다.
통상적으로는 수급기간 중 계약해지가 발생되었을 경우 시용의 형태로 해석되는 경우가 많이 있으며, 본 계약을 체결하기 전단계로 본채용을 적격성 여부를 판단하는 기간으로 해석하게 됩니다.
이러한 시용채용의 경우, 기간 만료 후 또는 기간 중 근로계약을 해지하였다 하더라도 일반적의 해고와 동일하게 해석되며 합리적 사유가 인정되어야 정당한 해고로 볼 수 있습니다.
그러므로 단지 수습 기간이 종료되었다는 이유만으로 특별한 사유없이 근로계약을 해지하는 경우에는 부당해고로 볼 수 있습니다.
대법원 판례(대법원 2003다5955 등 다수)에서도 ‘시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다’고 보고 있습니다.
즉, 수습근로자를 해고할 때에는 통상의 근로자와 비교하여 해고의 폭을 보다 넓게 인정하지만 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 한다고 해석하고 있습니다.
그러므로 객관적 평가지표없이 주관적으로 회사와 맞지 않다라는 이유만으로 해고를 하였을 때에는 부당해고에 해당하게 됩니다.
참고로 근로기준법상 근로자를 해고하기 위해서는 30일전 해고예고를 하도록 정하고 있으나 수습 사용 중인 근로자 여부와 관계없이 3개월 미만 근무한 근로자에 대해서는 해고예고의 제한을 적용 받지 않습니다
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근무중 개인적인 질병이 발생해서 더이상 근무가 어려울 것 같아 퇴사를 하려고 합니다.
10년 넘게 근무를 한 상황인데 실업급여를 받을 수 있도록 회사에 요청했지만 회사가 고용센터로부터 지원금을 받고 있어 실업급여 수급을 받으면 지원금을 받을 수 없다며 실업급여를 못해준다고 합니다.
제가 몸이 아파서 근무를 하고 싶어도 할 수 없는 상황이라 퇴사를 하는데 실업급여를 받을 수 있는 방법이 없을까요?
업무와 관련없는 개인적인 질병 또는 부상등으로 더이상 근무가 불가능하여 퇴사를 하였다 하더라도 무조건 실업급여가 지급되는 것은 아닙니다.
개인적 질병, 사고등으로 인해 퇴사를 하여 실업급여를 수급받기 위해서는 아래의 두가지 모두가 있어야 합니다.
의사의 소견은 귀하가 퇴직하기 전에 받아야 하며 최소 1개월 이상의 치료가 요구되어야 합니다. 병원에서 치료를 받지 않다가 퇴직 후 병원에서 의사의 소견을 받아 제출한다면 해당 질병으로 인해 퇴사하였다는 것이 인정되지 않기 때문에 퇴직전에 질병등의 확인이 필요로 합니다.
근로자가 질병 및 사고로 계속근로가 불가능한 상황에서 회사 사정등으로 인해 휴직을 부여할 수 없어 퇴사를 하였을 때 실업급여를 받을 수 있는 퇴직으로 인정되기 때문에 사업장내 규정상 휴직 규정이 있다면 회사에서 부여받을 수 있는 기간에 대해 휴직을 해야 할 것입니다.
회사 규정에 따라 휴직을 모두 사용하였으나 계속 치료를 필요로 하거나 회사 규정상 휴직 규정이 없어 휴직을 부여하지 않아 퇴직을 하였을 때 수급 인정을 받을 수 있기 떄문에 이러한 휴직에 관련된 내용에 대해서는 일반적으로 고용센터에서 사업주에게 확인서를 요청하게 됩니다.
만약 사업주가 이러한 질병퇴사 확인서를 작성해주지 않는다면 휴직신청을 내용증명을 통해 요구하거나 대화내용등을 녹음하여 사업주가 휴직을 거부하였음을 입증해야 할 것입니다.
고용센터를 통해 지원금을 받고 있는 사업장이 인위적인 고용조정(해고, 권고사직등)을 할 때에는 지원금을 더이상 지급받을 수 없어 사업주는 실업급여 수급에 대한 협조를 거부하는 경우가 많이 있습니다.
그러나 질병퇴사로 인해 실업급여를 수급받는 것은 인위적인 고용조정에 해당하지 않기 때문에 지원금을 받고 있는 사업장에 아무런 불이익이 발생되지 않습니다. 그러므로 사업주가 고용보험 지원금 등을 이유로 질병퇴사확인서 작성을 거부할 때에는 해당 내용을 설명하여 회사에 피해가 발생되지 않는다는 것을 말씀하시면 될 것입니다.
참고로, 질병퇴사로 인해 고용센터로부터 실업급여 수급 인정을 받았다 하더라도 통상적인 수급자처럼 곧바로 실업급여가 지급되는 것은 아니며 질병의 정도등을 고려하여 구직활동이 가능하다면 곧바로 실업급여가 지급되지만 구직활동이 어려운 상황이라면 치료가 종료된 이후부터 실업급여를 수급받을 수 있습니다.
질병등 퇴직확인서 양식 및 이에 대한 자세한 사항은 아래 링크된 정보를 참조하시기 바랍니다.
저희 회사에서 상여금 규정을 최근에 변경을 하였습니다.
기존 상여금 규정을 보면 연 400%로 짝수월에 50%씩 총 300%를 지급하고 설, 추석에 각각 50%씩 100%를 지급하고 있었으며 중간에 퇴사하면 기간에 비례해서 상여금을 지급해 왔습니다.
그러나 이번에 상여금 규정을 변경하면서 “지급일 현재 재직자에 한하여 지급”이라는 문구를 넣어서 중간에 퇴사하면 상여금을 예전처럼 비례해서 주지 않는다고 합니다.
상여금 규정을 변경하면서 직원들의 서명을 받았으며 직원이 많지 않은 곳이라서 서명을 하지 않으면 불이익을 받을까봐 저도 서명을 한 상황입니다.
상여금이 더 엄격해져서 손해를 보는 것 같은데 법적으로 문제 없는 건가요?
기존 근로자의 전부 또는 일부에게 상여금이 감소되는 결과를 초래하므로 취업규칙의 불이익 변경이라 볼 수 있습니다.
그런데 근로기준법 제94 제1항에 의하면, 취업규칙(급여규정,인사규정 등 포함)의 불이익 변경을 위해서는 회사는 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 무효가 됩니다.
회사가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 합니다. 이러한 집단적 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없습니다.
그리고 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받아야 합니다.
여기서 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용됩니다.
따라서 귀하가 상담글에서 말씀하신 것 처럼, 상여금 규정의 불이익 변경이 근로자들의 회의 방식에 의한 동의 방식이 아니라 개별적 방식에 의한 동의가 있었다면 그 효력을 인정받기 어렵다 판단됩니다.
다만, 적법한 동의 절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나(불이익하게 변경된 부분에 한함) 신규 입사자에 대해서는 효력이 있습니다. (대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참고).
참고로 최근 대법원은 지급기일과 지급방법 등이 취업규칙 등에서 확정적으로 정해진 정기상여금에 '지급일 현재 재직자에 대해서만 지급한다(=지급일 현재 퇴직자에 대해서는 지급하지 않는다)'는 이른바 재직자 조건을 설정한 것은 효력이 없다고 판결하였습니다. (대법원 2022다252578 판결, 2022.11.10)
즉, 지급조건과 지급액수 등이 확정된 정기상여금은 일정한 근로만 제공하면 당연히 지급청구권이 인정되는 통상임금에 해당하므로, 지급일 전 퇴직자에 대해서는 퇴직일까지 기간에 대해 일할 계산한 부분만큼 청구권이 인정되는 것인데 상여금 지급일까지 재직하지 않았다는 것만으로 이미 제공한 근로에 상응하는 상여금 부분까지도 지급하지 않는 것은 무효라는 입장입니다.
이러한 대법원 판례의 취지라면, 회사가 근로기준법 제94조 제1항에 따른 집단적 의사결정방식에 의한 취업규칙 변경 절차의 무효와 함께 퇴직자에 대해 상여금을 지급하지 않기로 한 취업규칙을 개정 내용의 무효까지 주장할 수 있습니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
근로기준법에 따르면 주 40시간근무에 당사자와 사용자 사이에 동의가 있을 경우 12시간 연장이 가능하여 1주에 52시간 근무가 가능한 것으로 알고 있습니다. 여기에 포함되지 않는 휴일근로는 몇시간까지 가능한가요? 이경우 1주당 법정근로시간이 52시간을 초과하여도 법에 위반하지 않는지요?
근로기준법상 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하였을 때에는 연장근로이며 이러한 연장근로는 1주 12시간을 초과할 수 없습니다.
다만 아래의 경우에는 연장근로 그 자체 또는 1주 12시간을 초과한 연장근로의 제한을 받지 않습니다.
2018년 근로기준법 개정 이전에는 휴일근로는 연장근로시간에 포함되지 않는다는 노동부 행정해석에 따라 근로자는 1주 최대 68시간(법정근로 40시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로 16시간)까지 근로할 수 있었습니다.
그러나 근로기준법에서 ‘1주는 7일’이라는 내용을 명시하도록 2018년 개정됨에 따라, 근로자는 휴일근로를 포함하여 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 없게 되었고, 이에 따라 근로자의 주 최대 근로시간은 68시간에서 52시간(법정근로 40시간 + 연장근로 12시간)으로 줄어들게 되었습니다.
즉, 평일 혹은 주말 여부를 따질 필요 없이, 위의 예외적인 경우를 제외하고는 1주 7일 동안 52시간을 초과하여 근무할 경우 법 위반에 해당합니다.
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>
7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
오늘 점심먹고 들어왔더니 저희 사장님이 cctv를 출입구쪽 하나 사무실 내부쪽 하나를 설치 하였습니다.
사장님에게 사무실 내부는 왜 달았는냐고 따져 물어보았으나 감시할려고 단게 아니고 그냥 사무실에 누가 들어오는지 봐야 한다는 것입니다.
어찌 됐건 제 정면에 설치 되어 있기 때문에 기분이 나빠서 저는 싫다고 하였으나 감시할려고 달은 것이 아니니 양보 못 하겠다는 입장입니다. 그리고 사장님은 입구쪽만 보이게 설치 해놨다는데 업체쪽에 물어보니까 사무실 내부가 다 보이는 각도라고 그러더군요.
이럴경우 제가 퇴사하면 개인 사유로 인한 퇴사로 보아 실업급여를 받기 어려운지요? 바로 정면에 cctv가 24시간 녹화 하고 있다고 생각하니 기분이 나빠서 근무를 못하겠습니다.
질문을 요약 하자면
1,이런경우 퇴사하면 실업급여를 못 받게 되는지요?
2.이렇게 근로자와 협의 없이 무단으로 cctv를 설치 해도 되는것인지요?
법원과 노동부는 '사업장내 감시카메라 설치가 근로자들의 초상권 및 프라이버시권을 침해하는 경우에도 그 것을 필요로 하는 상당한 이유가 있고 근로자들의 인격권 훼손을 최소화 하는 방법으로 택했다면 위법성은 없다고 해석합니다.
CCTV설치는 재산권 보호를 위한 사용자의 전속적 권리라고 인정하는 것입니다.(광주고법 2001가합 1173), (협력 68107-627.2001.12.26)
실제 사용자가 노골적으로 근로자 감시를 위한 CCTV설치 목적을 드러내지 않는 이상 위법하다 보기는 어려울 것입니다.
다만, 헌법 제17조 '사생활의 비밀과 자유를 침해받지 않을 권리'를 근거로 보면 CCTV설치 운영이 개인의 초상권과 사생활을 침해 할 우려가 있는 것은 사실인 만큼 이를 근거로 문제제기를 할 수는 있을 것입니다.
근로자의 인격권이 심대하게 침해되었다면 철거가처분신청 및 철거이행의 소를 제기할 수 있으며, 보다 현실적으로 직원자리를 직접적으로 비추는 것을 피하는 외에 휴게시간등에는 녹화등을 중단할 수 있는 방향으로 협의해 보시길 바랍니다.
만일 사용자가 이를 거부할 경우, 귀하가 이를 이유로 사직한다면 위와 같이 사용자의 행위에 대해 문제를 삼고 사용자의 cctv행위가 위법하다는 근거가 확인되지 않는 이상, 실업급여의 수급은 어려울 것으로 보입니다.
근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제20조에 따라 '사업장내 근로자 감시 설비의 설치'는 노사협의회에서 협의를 해야 하는 사항입니다.
귀하의 사업장에 노사협의회(노조와 다름)가 설치되어 있는지 정확하게 알 수 없으나 노사협의회 구성의 의무가 30인 이상 사업장의 경우에 해당되는 바, 이에 해당한다면 노사협의회를 통해 관련사항을 충분히 협의할 수 있습니다.
만약, 귀하의 사업장에서 노사협의회가 구성되어 있지 않다면 이 또한 어려운 상황으로 보여집니다.
① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. <개정 2019. 4. 16.>
1. 생산성 향상과 성과 배분
2. 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련
3. 근로자의 고충처리
4. 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진
5. 인사ㆍ노무관리의 제도 개선
6. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환ㆍ재훈련ㆍ해고 등 고용조정의 일반원칙
7. 작업과 휴게 시간의 운용
8. 임금의 지불방법ㆍ체계ㆍ구조 등의 제도 개선
9. 신기계ㆍ기술의 도입 또는 작업 공정의 개선
10. 작업 수칙의 제정 또는 개정
11. 종업원지주제(從業員持株制)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원
12. 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항
13. 근로자의 복지증진
14. 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치
15. 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항
16. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항
17. 그 밖의 노사협조에 관한 사항
② 협의회는 제1항 각 호의 사항에 대하여 제15조의 정족수에 따라 의결할 수 있다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화 된 것으로 알고 있는데, 법적인 실효성에 의문이 있습니다. 정년을 60세 이상으로 설정하지 않은 경우 벌칙이나 과태료, 기타 제재 사항이 있는지 궁금합니다.
그 외 법 시행 이후 정년을 60세 이상으로 설정하지 않으면 어떻게 되는 것인지 문의 드립니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조제1항에서 정한 정년 60세 의무화는 사업장의 규모에 따라 적용시기가 각각 다릅니다.
따라서 해당 사업장은 취업규칙 등에 정년규정을 정비하여 운영해야 할 의무가 발생합니다.
말씀하신대로 법 위반시 처벌조항은 없습니다. 다만, 2016년(300인미만 사업장은 2017년)부터는 취업규칙의 개정 여부와 관계없이 정년은 최소 60세가 되므로, 사업장은 최소 60세까지 고용의무가 발생하며, 법 시행일 이후에 취업규칙상의 정년이 60세 미만이라는 이유로 근로관계를 종료한다면 이는 부당해고에 해당하므로 회사측의 근로관계 종료행위는 법률상 효력이 없습니다.
이 경우, 법적인 처벌과 구제방법 등은 부당해고에 대한 처벌과 구제방법과 동일합니다.
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. [전문개정 2013. 5. 22.]
고령자고용촉진법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 규정하고 있으며, 제19조의 제2항에서는 “근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우 60세로 본다”고 규정하고 있습니다.
따라서 사업주가 근로자 정년을 60세 이상으로 정하여야 하는 것은 법적 의무이며, 정년을 60세 이상으로 정하지 않는 경우 근로자의 정년은 60세로 간주됩니다.
회사에서 60세 미만으로 정년을 정하는 경우에도, 법에 따라 해당 회사의 정년은 60세로 간주됩니다. 따라서, 2016.1.1부터 정년을 60세 미만으로 정하고 있는 취업규칙, 단체협약, 개별근로계약 등의 해당 조항은 모두 위법 무효입니다.
고령자고용촉진법에서 정하고 있는 '60세' 이상 정년은 '만나이(만 60세)'를 의미합니다. 즉, 최소한 만 60세 생일이 되는 날(만 60세에 도달한 날)까지는 근로자를 고용해야 한다는 뜻입니다.
60세 이상 정년제 도입 취지는 급속한 고령화 추세 속에서 나이에 상관없이 능력에 따라 장년 인력이 더 오래 일할 수 있도록 하기 위함입니다.
따라서 회사에서 임의로 장년 근로자들이 일부 직종에 적합하지 않다고 판단하고, 해당 직종에 대해 60세 정년제 적용의 예외를 인정하는 것은 제도 도입 취지에 반하는 것으로 고령자고용촉진법 제19조에 위반됩니다.
정년제도란, 근로자가 일정한 연령에 이르면 당사자의 의사와 관계없이 근로관계를 종료시키는 제도로, 정년은 기간의 정함이 없는 근로자(정규직, 무기계약직 등)의 당연퇴직 또는 면직 사유에 해당합니다.
따라서, ‘기간의 정함이 있는’ 근로계약을 체결하는 기간제 근로자의 경우에는 연령과 관계없이 근로기간이 정해져 있어 ‘정년제도’ 자체의 적용대상이 된다고 보기 어려우므로 60세 이상 정년제의 대상이 되지 않습니다.
고령자고용촉진법 제19조 1항은 “사업주는 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 규정하고 있으며, 이는 회사 정년연령의 최소한의 기준을 60세로 정한 것입니다.
따라서 노사가 협의하여 자율적으로 60세를 초과하는 연령을 정년연령으로 정할 수 있습니다.
별도의 정년제도를 운영하지 않으면서 연령과 관계없이 원하는 만큼 일할 수 있는 고용환경이 조성되어 있는 회사의 경우에는 반드시 정년 제도를 신설하지 않아도 됩니다.
군인, 군무원, 청원경찰 등 해당직무의 중요성 및 신분의 특수성 등을 고려하여 별도 법령을 통해 정년 등을 규정하고 있는 경우에는 특별법 우선의 원칙에 따라 해당법의 적용을 받는 것이 타당할 것입니다.
직급정년제란 일정기간 동안 동일 직급에 머물러 있으면 그 기간이 만료되는 때 당연퇴직 되는 제도로, 고령자고용촉진법 제19조의 취지에 반하는 것으로 해석됩니다.
다만, 예외적으로 경찰 소방공무원, 경호원 등의 경우 해당직무의 특수성, 공익목적상 필요성 등을 고려하여 입법자가 법령을 통해 별도의 계급 정년을 인정하는 것이므로, 특별법 우선의 원칙에 따라 해당법의 적용을 받는 것이 타당할 것입니다.
고령자고용촉진법상 60세 이상 정년제 시행 이후 기존의 60세 미만 정년규정을 근거로 근로관계를 종료한다면 부당해고에 해당하게 됩니다.
즉, 60세 미만을 정년으로 정한 취업규칙 등은 고령자고용촉진법을 위반하여 무효가 되고, 무효인 취업규칙 등의 정년규정에 따른 근로자 퇴직조치는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.
기존의 60세 미만 정년규정을 근거로 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통하여 원직 복직될 수 있고, 이 경우 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급받을 수 있습니다.
고령자고용촉진법은 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화 하면서, 회사의 여건에 따라 임금체계 개편을 포함한 필요한 조치를 하도록 함께 의무화 하였습니다.
다만, ‘임금체계 개편 등 필요한 조치 의무’의 경우 벌칙 규정을 두고 있지 않은데, 이는 임금체계 및 연공성 정도 등 개별 회사의 여건에 따라 달라질 수 있고, 노사가 서로 협력해야 할 사항이라는 점을 감안한 것이므로, 노사는 벌칙과 관계없이 충실한 협의를 통해 상생할 수 있는 방안을 찾아야 합니다.
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. [전문개정 2013. 5. 22.]
※ 300인 이상 및 공공기관 : 2016.1.1부터 / 300인 미만 및 국가와 지방자치단체 : 2017.1.1부터
① 제19조 1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
② 고용노동부 장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.
③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.
통상임금 관련해서 법원과 노동부의 차이가 있는 것 같습니다. 제가 받는 월급 기준으로 통상임금 내용을 설명해 주시기 바랍니다.
월급액 내역
2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결에서 통상임금을 '근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금'이라 하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적 일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 한다고 판시하였습니다.
이러한 대법원 전원합의체 판결에 따라 고용노동부도 통상임금에 포함되는 임금의 범위를 대법원 판례의 수준으로 변경하고 있습니다.
근속수당의 경우 고용노동부는 종전에는 장기근속자의 우대 또는 개근을 촉진하기 위한 근속수당의 경우 일률적으로 통상임금에 포함되지 않는 것으로 보았으나, 대법원 전원합의체 판결이후 통상임금에 포함되는 임금으로 보고 있습니다.
급식비 또는 식대의 경우 근무일수에 관계없이 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우라도 기존에는 통상임금에 포함되는 임금으로 보지 않았으나, 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금에 포함되는 것으로 해석하고 있습니다. 다만, 근무일수 또는 식사횟수에 따라 지급액수가 변동되는 경우에는 생활보조적 복리후생적 성격으로 금품으로 해석하여 통상임금으로 보지 않습니다.
상여금을 통상임금에 포함시킬지 여부에 관해 노동부 행정해석은 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결 취지에 대로 '지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급한다’는 이른바 '재직자 조건'이 있어 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 상여금을 지급하고 상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 상여금을 전액 또는 일부를 지급하지 않는다면 고정성이 부정되어 통상임금에 포함되는 임금으로 보지 않는다고 해석하고 있습니다.
반면, 최근의 대법원 판례(대법원 2022.11.10.선고 2022다252578)는 정기상여금에 대해 '재직자 조건'을 부여하여 지급하지 않는 것은 효력이 없고 따라서 상여금 대상기간에 대한 일수 만큼 비례하여 정기상여금을 지급해야 하며 따라서 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 보고 있습니다.
노동부 행정해석을 기초로 한 귀하의 시간당 통상임금과 연장근로수당은 아래와 같습니다.
대법원 판례를 기초로 한 귀하의 시간당 통상임금과 연장근로수당은 아래와 같습니다.
대법원 판례를 기준으로 통상임금을 산정한다면 매월 413,900원을 미지급받은 것이 됩니다.
통상임금이 논란이 되는 가장 큰 이유는 통상임금의 변동으로 인해 통상임금을 기준으로 산정되는 각종수당들의 변화이며 대표적인 것이 연장, 휴일, 야간근로가산수당이 됩니다.
즉, 연장, 휴일, 야간근로가 없다면 통상임금의 범위가 달라지더라도 미지급된 임금(연차휴가수당 등)은 많지 않지만 연장, 휴일, 야간근로가 많이 이루어진 사업장의 경우 미지급된 임금이 높게 산정됩니다.
안녕하세요 아파트관리사무소에 근무하는 직원입니다. 주40이며 6명이 근무합니다.(남자 직원 3명은 3교대 근무함) 이번 남자 직원이 퇴사를 했으며 연차 지급 예정입니다(입사일 2012년 5월 14일 퇴사일 2013년 3월 10일).
연차 갯수는 9개 예정이며 제가 궁금한것은 통상임금 포함 범위가 어디까지인지 알고 싶어서요.
저희 사무실 1)급여 항목은: 기본급, 자격수당, 출납수당, 근속수당, 직책수당, 야간수당, 방화관리, 교통비, 식대보조금, 상여금 이렇게 있어요.
상여금은 연300%이며 매월 정기적으로 25%씩 지급하며 야간수당은 3교대로 근무하는 직원말 매월 20만원씩 지급됩니다. 저희 사무실 통상임금 범위가 어디까지인지 확인해주시기 바랍니다.
한가지 더 2)통상임금으로 연차, 시간외수당 지급시 적용하면 되는지 알려주세요
근로기준법 시행령 6조는 통상임금에 대해 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액, 또는 도급금액’이라고 규정하고 있습니다.
즉, 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약, 취업규칙등에 소정근로시간에 대해 근로자에게 지급하기로 정해진 기본임금과 정기적 일률적으로 1임금지급기(한달에 한번 급여가 지급되는 기간)에 지급하기로 정해진 고정급임금이라고 보시면 됩니다.
따라서 고정급인 기본급과 ‘직능수당’인 자격수당, 출납수당, 직책수당 역시 통상임금에 포함됩니다.
상여금의 경우는 지급요건에 따라 달리 볼 수 있습니다. 기존의 판례나 행정해석은 상여금의 경우 1개월을 넘는 기간마다 정기 또는 임시로 기업의 경영실적, 근로자의 근무등을 감안하여 지급되는 만큼 임금에 해당하지 않는다거나 통상임금에서 제외해 왔지만, 최근 명목상 상여금이라 하더라도 통상의 근무를 행하면 응당 지급될 것으로 기대할 수 있도록 단협이나, 취업규칙등으로 사전에 지급이 예정되어 있다면 이느 통상임금으로 볼 수 있다는 취지의 판례가 나오고 있습니다.
따라서 귀하의 사업장의 상여금이 취업규칙이나 사규에 지급이 예정되어 있고 매월 분할된 금액을 정기적 고정적으로 지급해 왔다면 이 역시 통상임금으로 봐야 할 것입니다.
식대보조금의 경우 매월 일정액으로 고정적으로 모든 근로자에게 지급되었다면 이는 통상임금에 해당합니다.
교통비의 경우는 판례도 매월 일정액을 전 직원에게 교통비로 지급하는 경우 이는 통상임금에 해당한다고 보고 있습니다(1996.5.10, 95다2227). 또한 취업규칙 등에 식대보조금, 교통비를 지급하기로 약정하고 정기적 고정적으로 지급해 왔다면 이는 통상임금에도 포함됩니다. 노동부도 기존의 행정해석을 변경하여 매월 정기적으로 지급되는 식대와 교통비는 통상임금에도 포함된다고 보고 있습니다.
기존 노동부 행정해석은 장기근속자의 우대 또는 개근을 촉진하기 위한 근속수당의 경우 실제 근로여부에 따라 지급금액이 변동된다고 보아 통상임금에 포함하지 않았는다고 하였으나, 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금 노사지도 지침(고용노동부, 2014.1.22)을 통해 '대법원 전원합의체 판결에 따라 근속기간에 따라 달라지는 임금(근속수당 등)도 근속기간을 일률성 요건의 일정한 조건 또는 기준으로 보아 통상임금에 해당'한다며 입장을 변경하였습니다. 따라서 매월 일정 근무일수를 충족하는 경우에만 지급되는 근속수당은 고정성이 인정되지 않으므로 통상임금에 포함시키지 않고,그 외의 일반적인 근속수당은 통상임금에 포함시키는 것이 타당합니다.
방화관리라라는 이름의 급여항목이 정확하게 어떤 내용인지 알 수 없으나, 방화관리를 담당하는 근로자에게 정기적 고정적으로 주어지는 급여항목이라면 이는 직능수당으로 볼 수 있으며 통상임금에 포함될 것입니다.
야간수당의 경우 야간근로에 따른 근로기준법 제56조에 의한 50%의 가산수당을 의미하는 것이라면 야간수당은 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이 아닌 야간근로에 따라 발생된 가산금에 해당하기 때문에 비록 매월 고정적으로 지급되었다 하더라도 통상임금에 포함된다 보기 어렵습니다.
그리고 연차휴가미사용수당 및 연장근로가산수당(시간외수당)은 통상임금을 기준으로 각각의 수당을 계산하게 됩니다.
저희는 건설회사로서 상시근로자 30-40명쯤 운영됩니다. 건설사무실이다보니 일용근로자 퇴직금 발생내역에 대해 여쭤보려고 합니다.
A라는 남자가 2010년 10월부터 2012년 5월부터 계속 근로하였습니다. (20개월가량)
1년이상이므로 퇴직금 지급을 하려고보니 2011년 9월, 10월 11월 연속 3개월간 2일씩만 출근했더라구요.(3개월간 총6일)
그때 건설현장은 계속 진행중이었구요 다른 분들은 계속 나왔지만 A남자는 개인사정으로 못나온것 인데 이 기간때문에 퇴직금 산정을 어떻게 해야될지 난감합니다.
계속근로라고 하면 주 15시간 이상 1년 이상 일한 자인데 위에 경우 계속근로에 해당하나요?
일용근로자란 1일 단위로 근로계약 체결, 해지되는 형태를 의미의 근로자를 의미합니다. 비록 일용근로자라 하더라도 일용 관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 해석되어 1년 이상 근무시 법정퇴직금이 발생합니다.
퇴직금 지급의 전제가 되는 근로자의 상근성, 계속성, 종속성이 요건을 갖추었다면 일용 근로자라 하더라도 1년 이상 근무시 법정퇴직금의 지급대상이 됩니다.
판례에 따르면 반드시 월 평균 25일 이상 근무를 해야만 퇴직금 발생요건을 충족하는 것이 아닌 최소한 1개월에 4,5일 내지 15일 정도 계속하여 근무하였다면 위의 요건을 충족하여 법정퇴직금이 발생하는 것으로 해석하고 있습니다.
아울러 계속근로가 노사간에 예정되어 있음이 명백하다면(일정 기간 동안 근로를 제공하기로 근로계약을 체결하는 등) 개인적인 사유로 인하여 1개월간의 근로일수가 현저히 적다 하더라도 근로관계가 단절되지 않는 것으로 해석될 여지도 있습니다.
아래의 법원 판례를 참고하시기 바랍니다.
금품청산 지급일이 14일이 넘으면 지연이자를 지급해야 하는데, 이 경우 임금체불 지연이자는 근로소득에 포함되나요?
그리고 회사에서 늦게 지급하여 지연이자가 발생되었는데...이에 따른 소득세 및 건강보험, 고용보험등 추가소득으로 인하여 발생된 세금관련도 회사에서 보존해줘야 하는 것이 맞는건지요?
근로자가 퇴직 후 퇴직일로부터 14일 이내에 재직기간 중 발생한 금품을 청산하지 않을 때에는 지연이자 20%를 적용받게 됩니다. (근로기준법 제37조 및 시행령 제17조)
지연이자의 적용은 재직기간 중 월급여가 체불된 부분까지 적용되는 것이 아닌 근로자가 퇴직 후 14일이 경과한 시점부터 적용을 받기 때문에 월급여가 체불되었다 하더라도 실제 지연이자의 적용은 퇴직이 발생한 이후 14일이 경과한 시점부터 적용을 받게 됩니다.
이러한 지연이자의 적용은 노동청 진정 또는 고소를 통해서는 인정되지 않으며 법원 소송을 통해 확정 판결에 따라 적용을 받게 됩니다.
한편, 지연이자는 근로에 대한 대가로 지급되는 것이 아닌 임금을 지급하지 않아 그에 따른 지연이자이기 때문에 4대보험 산정시 보수총액에 포함되지 않습니다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. <개정 2010. 5. 17.>
② 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
법 제37조제1항에서 “대통령령으로 정하는 이율”이란 연 100분의 20을 말한다.
법 제37조제2항에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2014. 9. 24., 2021. 10. 14.>
1. 「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우
2. 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」, 「국가재정법」, 「지방자치법」 등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우
3. 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부(存否)를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우
4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우
일반 중소기업입니다. 국회의원 보궐선거에 참여하는 직원이 있습니다. 투표시간에 대해 임금을 지급해야 하나요?
공휴일에 관한 법률에서는 '공직선거법 제34조에 따른 임기 만료에 의한 선거의 선거일'을 공휴일로 정하고 있습니다. 그리고 근로기준법 제55조와 근로기준법 시행령 제30조에서는 공휴일에 관한 법률에서 정한 공휴일(일요일 제외)은 유급휴일로 정하고 있습니다.
다만, 국회의원 대통령 지방의원 및 지방자치단체장의 임기만료에 의한 선거가 아닌 보궐선거 재선거는 공휴일에 관한 법률에 의한 공휴일이 아니므로 근로기준법에 따른 유급휴일로 인정되지 않습니다.
근로기준법 제55조 제2항은 5인미만 사업장에 대해 적용되지 않으므로, 공직선거법에 따른 임기만료에 의한 선거일을 공휴일로 부여하지 않거나 근로기준법에 따라 유급휴일로 처리하지 않더라도 위법하지 않습니다.
대통령 국회의원 지방의원 및 지방자치단체장의 보궐선거 또는 재선거는 임기만료에 의한 선거가 아니므로 근로기준법에 따른 유급휴일로 처리하지 않더라도 위법하지 않습니다.
5인미만 사업장 근로자, 보궐선거 재선거에 따라 투표에 참여하는 근로자에 대해서는 공휴일(공직선거법) 또는 유급휴일(근로기준법)이 인정되지는 않지만, 근로기준법 제9조에 따라 사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 이를 부여하여야 합니다. 즉, 투표시간 또는 투표참여를 요구할 때에는 그 시간을 부여하여야 합니다. 근로기준법상 공민권 행사에 대한 임금 지급여부를 정하고 있지 않으나 공직선거법 제6조(선거권행사의 보장) 3항에 따라 다른 사람에게 고용된 자가 선거인명부를 열람하거나 투표하기 위하여 필요한 시간은 보장되어야 하며, 이를 휴무 또는 휴업으로 보지 않도록 정하고 있습니다.
그러므로 근로기준법 제9조에 의해 투표시간을 부여할 때에는 해당 시간에 대해 유급으로 처리함이 타당합니다.
사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.
① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>
① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.<
② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.
공휴일은 다음 각 호와 같다.
9. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기 만료에 의한 선거의 선거일
관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.
10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일
①국가는 선거권자가 선거권을 행사할 수 있도록 필요한 조치를 취하여야 한다.
② 각급선거관리위원회(읍ㆍ면ㆍ동선거관리위원회는 제외한다)는 선거인의 투표참여를 촉진하기 위하여 교통이 불편한 지역에 거주하는 선거인 또는 노약자ㆍ장애인 등 거동이 불편한 선거인에 대한 교통편의 제공에 필요한 대책을 수립ㆍ시행하여야 하고, 투표를 마친 선거인에게 국공립 유료시설의 이용요금을 면제ㆍ할인하는 등의 필요한 대책을 수립ㆍ시행할 수 있다. 이 경우 공정한 실시방법 등을 정당ㆍ후보자와 미리 협의하여야 한다. <신설 2008. 2. 29., 2020. 12. 29.>
③공무원ㆍ학생 또는 다른 사람에게 고용된 자가 선거인명부를 열람하거나 투표하기 위하여 필요한 시간은 보장되어야 하며, 이를 휴무 또는 휴업으로 보지 아니한다. <개정 2008. 2. 29.>
④선거권자는 성실하게 선거에 참여하여 선거권을 행사하여야 한다. <개정 2008. 2. 29.>
①임기만료에 의한 선거의 선거일은 다음 각호와 같다.
1. 대통령선거는 그 임기만료일전 70일 이후 첫번째 수요일
2. 국회의원선거는 그 임기만료일전 50일 이후 첫번째 수요일
3. 지방의회의원 및 지방자치단체의 장의 선거는 그 임기만료일전 30일 이후 첫번째 수요일
②제1항의 규정에 의한 선거일이 국민생활과 밀접한 관련이 있는 민속절 또는 공휴일인 때와 선거일전일이나 그 다음날이 공휴일인 때에는 그 다음주의 수요일로 한다. <개정 2004. 3. 12.>
전자근로계약서는 정보처리시스템에 의하여 근로계약이 체결되었음을 증명하는 출력 가능한 전자문서를 말합니다.
전자근로계약서 작성으로 인정되는 경우 예시
A. 근로자가 사용하는 이메일 계정에 전자근로계약서를 정상적으로 발송했다면, 전자근로계약서를 교부한 것으로 볼 수 있습니다.
그러나 근로자가 이메일 수신을 동의하지 않거나 거부하는 경우에는 근로계약서를 문서로 출력하여 직접 전달하여야 전자근로계약서를 제대로 교부한 것으로 인정됩니다.
A. 전자근로계약서를 작성한 이후에는 어느 일방이 임의적으로 수정할 수 없도록 읽기전용 PDF나 배포용 한글문서, 사진 등 이미지 파일, 사진 등 읽기전용문서로 저장해야 합니다.
스캔 등의 과정을 거쳐서 '전자화'하는 것이 아니라 근로계약서 작성 프로그램을 이용하는 경우, 계약 당사자 일방이 서명한 이후 근로계약서를 변경하면 상대 당사자가 이를 바로 알 수 있는 프로그램 시스템이 마련되어 있어 합니다.
A. 근로계약서는 해당 근로자가 근무하는 기간 뿐만 아니라 근로관계 종료 후 3년간 보존해야 합니다. 전자근로계약서도 마찬가지로 최소 3년간 보존해야 합니다.
특히, 전자근로계약서의 경우에는 아래의 요건을 갖춰야만 근로계약서 보존의무를 이행한 것으로 인정됩니다.
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>
이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. '전자문서'란 정보처리시스템에 의하여 전자적 형태로 작성ㆍ변환되거나 송신ㆍ수신 또는 저장된 정보를 말한다.
2. '정보처리시스템'이란 전자문서의 작성ㆍ변환, 송신ㆍ수신 또는 저장을 위하여 이용되는 정보처리능력을 가진 전자적 장치 또는 체계를 말한다.
① 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.
② 보증인이 자기의 영업 또는 사업으로 작성한 보증의 의사가 표시된 전자문서는 「민법」 제428조의2제1항 단서에도 불구하고 같은 항 본문에 따른 서면으로 본다. <신설 2016. 1. 19.>
③ 삭제 <2020. 6. 9.>
아파트 관리실에 3교대로 근무하는 시설기사(단속직 승인)의 월근로시간, 일일 근로시간 및 연차수당, 야간근로수당 계산 방법에 대해 문의드립니다.
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위 통상임금으로 바탕으로 야간근로 가산임금을 계산하시면 될 것입니다.
위 통상임금을 바탕으로 연차수당을 계산하면 아래와 같습니다.
본래, 연차수당은 [시간당 통상임금 * 1일 소정근로시간]으로 계산함이 원칙이나 감시 단속적근로자로서 근로시간 등의 적용예외가 승인된 경우에는 근로기준법상의 근로시간이 적용되지 않으므로, 1일 평균근로시간을 1일 소정근로시간으로 봄이 타당합니다.
(임금근로시간정책팀- 3961호, 2006. 12.27)
질의내용
감시적․단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인을 받은 경비원의 연,월차 휴가수당 지급을 위한 1일 통상임금 계산방법」에 대하여 질의가 있는 바, 동 경비원들(1일 12시간 근무형태, 격일 24시간근무형태)의 1일 통상임금 산정을 위한 1일 소정근로시간을 몇시간으로 계산하여야 하는지
갑설) 근로기준법 제20조에 『“소정근로시간”이라 함은 제49조, 제67조 본문 또는 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간 범위안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간』으로 명시되어 있는 바, 감단승인을 받은 경비원의 경우도 1일 법정근로시간(8시간)을 초과한 근로를 약정하더라도 1일 법정근로시간(8시간)이 소정근로시간이 됨.
을설) 감단승인을 받은 직종의 경우 법 제49조의 근로시간 관련 규정의 적용이 배제되므로 법정근로시간과 관계없이 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 소정근로시간으로 보아 1일(평균) 약정근무시간인 12시간이 소정근로시간이 됨.
회시내용
근로기준법 제59조에 의한 연차유급휴가 사용에 따른 당해휴가일의 유급처리를 위한 시간은 노사당사자간 정한 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정기준근로시간)을 기준으로 함이 원칙이나,
같은 법 제61조 제3호에 의해 근로시간 및 휴일 휴게시간의 적용이 배제되는 감시․단속적근로에 종사하는 근로자로서 24시간 격일제 근무형태에 종사하는 자에 대하여는 근로일의 근무를 전제로 다음날(비번일)에 휴무하는 것이므로 근로일에 1일의 연차유급휴가를 사용하는 경우에는 2일(당해 근로일과 다음날 비번일)을 휴가를 사용한 것으로 보도록 하고 있음
다만, 근로자가 1일의 휴가로 처리해 줄 것을 요구한 때에는 휴가사용일 다음날(비번일)에 1일의 근로시간의 절반 즉, 12시간에 해당하는 근로를 하여야 하는 것으로 해석하고 있으며(2001.9.26 근기 68207-3288).
따라서 위와같이 같은법 제61조제3호에 의한 감시․단속적 근로자로서 24시간 격일제 근무자의 경우, 1일의 휴가사용시간을 12시간으로 간주하고 있으므로 연차유급휴가수당 또는 연차유급휴가미사용수당을 지급하기 위한 기준시간 또한 12시간으로 하는 것이 형평에 어긋나지 않을 것으로 사료됨.
연장근로수당 청구시 연장근로 여부를 입증할 수 있는 자료는 무엇인지요?
저희 회사는 9시 출근 6시 퇴근으로 근로계약을 작성하였지만 실제 근무 환경을 보면 오후 6시 넘어서 근무하는 경우가 많이 있습니다. 이러한 연장근무를 자주 하고 있지만 월급을 받을 때에는 근로계약서에 명시된 임금만 지급할 뿐 연장근무수당은 전혀 지급하지 않고 있습니다.
이러한 경우 노동청에 진정을 하면 받을 수 있나요?
연장근로를 하였다는 사실을 입증하기가 곤란하면 어떻게 하는 것이 좋은가요?
근로기준법에서는 1일 8시간, 한주 40시간을 초과하여 근로를 제공할 때에는 통상임금의 50%를 가산하여 연장근로가산수당을 지급하도록 정하고 있습니다. 그러나 현실에서는 이러한 가산수당은 고사하고 추가로 근무한 부분에 대한 임금을 한푼도 지급하지 않는 사업장을 종종 볼 수 있습니다.근로계약 당시 약정한 임금은 계약 당시 정한 근무시간에 대한 임금을 약정한 것이며 추가적인 근로를 하였다면 그에 따른 임금을 지급해야 할 것입니다.
이러한 연장근로수당(야간, 휴일근무 포함)을 지급하지 않는다면 임금체불에 해당되며 노동청 진정을 통해 지급을 요구할 수 있습니다. 다만, 임금채권의 소멸시효가 3년이기 때문에 현재일로부터 3년이 넘지 않은 기간에 대한 임금 청구만 가능합니다.
연장근로, 야간근로, 휴일근로 가산수당을 지급받지 못해 노동청에 진정을 제기하고 조사를 받는 과정에서 실제 연장근로(휴일 또는 야간근로)를 하였다는 사실과 그 시간을 입증해야 하는 문제가 발생합니다. 연장,야간,휴일근로수당은 근무한 사실에 대한 입증문제가 전부라고 하더라도 과언이 아닙니다. 근무한 사실에 대한 입증자료는 정형화되어 있지 않으며 사업장내 특성에서 따라 확보할 수 있는 자료가 다양하기 때문에 객관적으로 인정받을 수 있는 모든 자료를 취합해야 합니다.
근태관리를 위해 출퇴근카드 또는 전자출입카드등을 사용하는 사업장의 근로자들이 흔히 착각하는 것 중 하나가 바로 “회사에 자료가 남아 있으니깐 입증 가능하다”는 것입니다. 근로기준법상이 이러한 출퇴근 기록부는 3년간 보관하도록 정하고 있으나 실제 노동청 조사과정에서 출퇴근 기록부를 순순히 제출하는 사용자는 많지 않으며 이를 제출하지 않았다 하더라도 처벌 수준이 극히 미미하기 때문에 별 효과가 없습니다.
그러므로 노동청 진정을 할 때에는 근로자 손에 확보된 자료만 존재할 뿐이며, 사용자에게 있는 자료는 사실상 없는 것과 마찬가지입니다. 그래서 이러한 연장근로수당을 청구하고자 한다면 평소에 입증자료를 충분히 확보해야만 좋은 결과를 얻을 수 있습니다.
실제 노동부 진정과정이나 법원 소송과정에서 활용 가능한 입증자료들을 살펴보면 다음과 같습니다.
저의 동생일입니다. 현재 동생은 중국에 주재원으로 나가있고요 계약기간을 3년으로 했습니다. 올해 10월이면 계약 만료이고요.
현재 급여+주재원비를 책정하고 중국으로 갔는데, 계속 3개월정도 급여가 밀리고 있는 상황입니다.
주재원비로 어찌 생활만 간신히 하고 있는데 주재원비 받는것도 5,60%는 회사경비로 다시 쓰는 악순환이 지속되고 있습니다.
회사는 바빠서 매일 야근및 철야를 밥먹듯하고 며칠에 한번 집에 들어가고, 몸이 상해서 병원에 입원할 정도로 혹되게 일을 하고 있습니다.
지금이라도 그만두고 한국 들어오라고 하니 그동안 주재원비 받은거랑 비자비용 한국오간 비행기며 모두 반환해야 한답니다. 계약만료전에 그만두면 그 비용이 얼추 3천만원 정도된답니다.
월급도 제대로 주지 않는 상황에서 너무나 억울합니다.
계속 이대로 월급을 밀리고 안준다면 제 동생은 3년 만료때까지 참고 기다려야 하는지요?
근로기준법 제20조에서는 계속 근무하지 않을 경우 그에 따르는 위약금이나 손해배상금을 미리 예정하는 계약을 금지하고 있습니다. 따라서 회사와 동생분간에 '중국근무를 3년간 하되, 만약 3년간의 의무기간을 다 근무하지 못하면 임금을 제외하고 회사가 지급한 주재경비의 일정금액(또는 일정비율)을 반환한다'는 계약을 체결하였다면 이는 근로계약 불이행을 조건으로 하는 위약금이나 손해배상액을 미리 예정한 계약에 해당하므로 당사자간의 승인이 있더라도 근로기준법 제20조의 강행규정에 위반하므로 효력이 없습니다.
만약, 동생분의 퇴직이유가 회사의 정상적 처우 조치(임금을 제때에 지급하거나 근로계약서에 약정된 근로시간이나 휴일휴가를 회사가 제대로 처우하는 경우)임에도 동생분의 변심이나 전직 등 개인사정에 의한 퇴직이고 법률상의 퇴직절차(퇴직전 30일전 사직서 제출)를 지키지 아니한 채 퇴직한다면, 이는 근로자의 귀책사유에 의한 퇴직에 해당하므로 회사는 위1.의 계약에서 정한 위약금 또는 손해배상금과 상관없이 근로자의 귀책사유에 의한 퇴직에 따른 손해배상금을 동생분에게 청구할 수 있습니다.
하지만, 회사가 임금을 장기간 체불하고, 근로자에게 지급할 주재비마저 상당부분 미지급하여 퇴직하는 경우라면 이는 근로기준법 제19조에서 말하는 회사의 근로조건 위반에 해당에 해당하는 것으로 즉시 퇴직할 권리가 있고(단 30일전 사직서 제출 필요), 경우에 따라 귀향여부를 청구할 권리를 가집니다.
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
]]>아르바이트인원중에 1년넘은 분이 있어서 퇴직금 계산을 하고자 합니다.
2009.9.1입사 / 2011.3.31퇴사
문제는 퇴직금 계산시 퇴직 직전 3개월 기준으로 하는데.
이분의 경우는 1.1~1.31 19일 출근 920,000원 / 2.1 ~ 2.28 10일 출근 400,000원 / 3.1 ~3.31 17일 출근 680,000원 // 총 2백만원
사실 그전에는 출근을 20일 가량 출근을 잘 하셨는데. 막상 퇴사직전 3개월에는 위와같이 많이 빠졌습니다.
이럴 경우에 퇴직금을 어떻게 산정해야되는지요??
시급 5천원, 하루 8시간 근무, 주 40시간. 평균임금이 작을텐데. 평균임금이 작으면 통상임금으로 계산하는걸로 알고 있습니다만. 그럼 통상임금은 얼마로 계산해야되는지..
소개하신 사례의 경우, 1일 평균임금이 1일 통상임금에 미달하는 것으로 판단되므로, 퇴직금 산정은 근로기준법 제2조 제2항의 정함에 따라 1일 통상임금을 기준으로 하여야 합니다.
문제는 해당근로자의 통상임금이 얼마인가 하는 것인데, 이를 위해서는 귀하의 상담글에서 소개하신 사례의 근로자는 근로기준법 제2조 제8호에서 말하는 단시간근로자에 해당하는지 여부를 먼저 살펴보아야 합니다.
즉 귀하가 소개하신 사례의 근로자가
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
해당근로자의 기준임금이 시간급이고, 시간당 5,000원을 지급키로 하며 1일 8시간이 소정근로시간이므로, 1일 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제3항에 따라 [5,000원 * 8시간 = 40,000원]입니다.
①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
해당근로자의 시간당 임금이 5,000원이고 1일 8시간, 1주 24시간을 근무하는 하는 경우라면, 통상임금(일급)은 아래와 같습니다.
① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
① 법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표2와 같다.
2. 임금의 계산
가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.
나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.
계약기간은 1년단위로 계약기간 만료후 재계약을 하는 회사 입니다. 작년 12월 초순이 계약만료 기간이었는데. 그 이후에 재계약을 하지 않고 오늘까지 출근을 하고 있습니다.
하지만 이제 이직을 하여 3월 초순에 다른데로 옮기려고 해서 회사에 2주전 사직의사를 밝혔는데 회사에서는 그럴순 없다고 인수인계가 마무리 될때까지 올해 5-6월까지는 무조건 있어라고 하는 식입니다.
인수인계를 안하고 퇴사를 한다는 부분에서는 도덕적인 책임은 분명히 있겠지만요. 이런 상황에서 제가 내일부터라도 회사에 출근 하지 않는다면 법적으로 문제의 여지가 있습니까? 또한 내일 부터 회사에 출근안해도 되는 건가요?
그리고 계약서에 보면 퇴사 2달전에 이야기 해야 한다고 명시되어 있는데, 계약기간이 만료된 현상황에서 두달전 퇴사 통보를 해야 하는건가요?
계약직으로서 계약기간이 만료되었다면 자동으로 근로계약이 해지되는 것이므로, 계약기간만료 싯점을 즈음하여 더이상 회사에 근무할 의사가 없다는 의사표시(재계약거부 의사표시)를 하고 계약종료일 다음날부터 출근하지 않더라도 법적으로 특별히 문제가 되는 것은 없습니다.
그런데, 귀하의 사례는 계약직으로서 근로계약기간이 자동으로 종료되었음에도 당사자간에 특별한 절차나 과정없이 계약기간 종료일 이후에도 계속하여 고용관계를 지속하고 있는 경우로서, 이는 민법 제662조에 따라 묵시적으로 종전의 근로조건과 동일한 조건으로 근로계약이 갱신된 것으로 간주됩니다. 따라서 2010년12월에 이미 근로계약이 만료되어 자동해지되었으나, 당사자간에 특별한 언급없이 계속근무 하였으므로 민법 제662조 제1항에 따라 근로계약은 묵시적으로 갱신된 것으로 보아야 할 것입니다.
이러한 상태에서 귀하가 퇴직을 하고자 한다면, 민법 제662조 제1항의 후단조항(그러나, 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다)에 따라서 언제든지 계약해지(사직)통보를 하시면 됩니다.
다만, 주의할 점은 계약해지 통보(사직의사표시의 통보)가 있다고 하여 계약해지의 효력이 즉시 발생하는 것이 아니며, 귀하의 사직의사표시를 전달받은 회사는 통보받은 날이 포함된 월(1월)의 다음월(2월) 말일까지 고용관계를 계속할 것을 희망하며 사직서 수리를 지연할 수 있고, 이러한 사직서 수리지연 행위는 정당합니다. 따라서 2월말까지는 당사자간의 근로계약관계가 존속하므로 회사에 대해 근로제공(업무인수인계 포함) 의무가 있는데, 이를 위반한채 출근치 않으면 무단결근에 해당하며, 무단결근에 따른 손해가 발생한 경우 회사는 귀하에 대해 손해배상을 청구할 수 있으므로 2월말까지는 계속근무하면서 인수인계 절차에 협조해줌이 타당합니다.
회사가 귀하의 사직서 수리를 지연하여 2월말까지 수리하지 않는 경우 3월1일부터는 민법 제660조 제3항에 따라 근로계약의 해지 효력이 발생하므로 이때부터는 귀하가 출근하지 않는다고 하여 위법하지 않으며, 회사는 3월1일부터의 손해발생분에 대해 손해배상청구권을 행사할 수 없습니다. (3월1일부터 발생한 손해는 회사가 스스로 민법 제660조를 위한하여 사직서 수리를 지연함으로써 스스로 손해를 자초한 것이되므로 귀하가 배상할 책임이 없습니다.)
계약서에 사직의사표시를 2개월전에 하도록 정하고 있는 내용은 민법 제660조의 취지에 반하는 내용으로 귀하가 그것에 동의하였더라도 그 효력이 인정되지 않습니다.
사직서 제출 및 퇴직에 관한 법적문제에 대해서는 사직서를 제출했으나 회사가 사직서를 수리해주지 않을 때를 참고하시기 바랍니다.
①고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 전고용에 대하여 제삼자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
제가 8년동안 다녔던 회사에 너무도 어리석게도 화가 나고 섭섭한 일이 발생하여서 잘못 판단하여서 사직서를 쓰고 말았습니다.
사직서는 1월18일 오전 11시에서 12시 사이에 쓰고 나왔구요. 집에 와서 생각해 보니 너무도 아까운 회사인데 잘못 판단한것 같아서 그날 오후에 ( 1월 18일 3시-4시 ) 잘못 생각했다고 잘못했다고 용서를 구하면서 사직서 철회 요청을 말씀드렸읍니다. ( 사직서 철회 요청 문자가 증거로 남아있습니다.)
수리도 안되있는 상태였는데 무조건 너무 늦었다고 하면서 사직서 철회 요청을 받아 들여지지 않았습니다.
잘못은 저에게 있겠죠. 너무도 성급하게 사직서를 작성하고 말았으니요 하지만 사직서를 쓴 날 불과 몇 시간도 지나지 않아서 사직서 철회 요청을 하였는데 안됬다고 한 것은 부당해고로 볼 수 없나요?
전 너무도 조건이 좋은 회사이기에 돌아가서 다시 일하고 싶습니다. 방법이 없나요?
혹시, 부당해고 신고로 원직 복직을 구제 받을 수 있는 방법이 없을까요?
근로자가 사직서를 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우, 근로자는 사직서의 제출에 따른 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 사직의 의사표시를 철회할 수 있다고 보는 것이 법원판례이 취지입니다.
다만 근로계약 종료의 효과 발생 전이라고 하더라도 사직의 의사표시를 철회하는 것이 회사에 손해를 주는 등 신의칙에 위반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 보고 있습니다.
귀하의 상담글만으로는 사실관계가 일부 불분명하여 정확히 판단하기 어려우나, 사직서 제출 후 3~4시간만에 철회를 요청하였고, 사직서를 접수받은 실무자가 3~4시간만에 인사책임자부터 인사최종책임자 라인까지 사직서가 전달(도달)되었이다고 단정하기 어려우므로, 귀하가 제출한 사직서에 대한 회사의 수리행위가 있기 전 또는 사직서가 수리되었다는 의사표시가 근로자에게 도달하기 전 또는 회사의 인사최종책임자에게 도달하기전에 사직서 철회의 의사표시를 회사에 전달한 것으로 보이므로, 그러한 철회의 의사표시가 사용자에게 손해를 주는 등의 특별한 사정이 없는 한 당초의 사직서는 철회되었다고 봄이 타당할 것이고, 법률상 유효하게 철회된 사직의사표시에 대해 회사가 계속하여 고용관계를 거부한다면 부당해고로 주장해볼 수 있을 것입니다.
중요한 것은 사직서 철회의사표시가 회사에 확실히 전달되었는지에 대한 입증자료, 채용권한을 가진 인사책임자의 수리행위가 없었는지에 대한 입증자료를 충분히 확보하는 것이며, 지금부터는 사직서가 유효하게 철회되었다는 전제하여 계속하여 근무할 수 있도록 요청하는 구체적인 입증자료를 충분히 확보하는 것도 중요하다고 보입니다. 계속되는 귀하의 구체적인 근무요청에도 불구하고 회사가 근무시키지 않는다면 가급적 빠른시일내에 부당해고구제신청을 제기함이 타당하다 판단됩니다.
회사에서 조직변동을 하면서 보직해임(부서장)을 당하였습니다. 그리고 직원의 최상등급인 책임급 직원이 보직해임을 당한후 일정기간후 다시 보직을 받지 못하면 해고할 것이라고 합니다. 이유는 인력구조상 상위 직급 인력을 줄이기 위해서 라고 합니다.
특별한 징계사유가 없는 상태에서 보직해임후 다시 보직을 받지 못하면 해고 한다고 하는것은 일방적인 부당해고인가요?
아니면 법적으로 정당한 해고 인가요? 이러한 이유로 해고를 받는다면 어떻게 구제를 받을 수 있나요?
보직해임이나 직위해제는 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 회사가 근로자에게 직위를 부여하지 않는 것입니다. 이와관련해 대법원 판례의 하여면 징벌적 제재인 징계와 그 성질이 다르다고 하고 있습니다. (대법원 1996.10.29 선고, 95누15926 판결)
이를 바탕으로 회사의 직위해제 처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다고 판단하고 있습니다. 따라서 회사의 보직해임 그 자체가 반드시 위법하다고 보기는 어렵습니다.
다만, 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 휴직기간이 만료된 후에도 휴직사유가 소멸하지 않는 때에는 당연퇴직한 것으로 본다는 규정을 두거나, 직위해제기간 중 직위해제의 사유가 소멸하지 않으면 직권면직할 수 있다는 규정을 둔 경우가 있을 수 있습니다.
이러한 경우, 휴직에 이은 당연퇴직 처분이나 직위해제에 이후 직권면직 처분은 이를 일체된 법률행위로 보아 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것이므로 실질적인 해고로 간주됩니다.
따라서 이러한 경우에는 근로기준법에 따라 정당한 사유가 있어야 당연퇴직 또는 직권면직의 처분이 유효하게 됩니다.
즉 보직해임후 일정기간 보직을 받지 못하는 경우 회사가 해고처리를 한다면 근로기준법에 의한 해고제한 법리를 바탕으로 정당한 해고가 될 것인지, 부당한 해고가 될 것인지를 판단하게 됩니다.
귀하의 경우, 근로자인 귀하의 과실이나 귀책에 의한 보직해임이나 해고(징계해고 또는 통상해고)가 아닌 회사의 경영상 사정에 의한 보직해임이나 해고(정리해고)이므로 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 일반적 판단기준에 따라 해고가 정당한지 부당한지를 판단하여야 합니다.
근로기준법 제24조에서는 정리해고가 정당하기 위해서는 단지 경영상 사정이 있다는 것만으로 충족되는 것은 아니며, 해고를 피하기 위한 다양한 해고회피방법을 강구하고, 정리해고 대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어져야 하며, 근로자대표와 50일전에 미리 충분한 협의가 있을 것으로 모두 갖추어야만 정당한 정리해고로 인정됩니다.
귀하의 짧은 상담글만으로는 자세한 사정을 알 수는 없으나, 위에 소개한 정리해고 충족요건에 부합하는지를 참고하시어 판단해보시기 바랍니다.
부당한 정리해고에 해당하는 경우, 노동위원회에 부당해고구제신청 또는 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다.
이번에 회사에서 개인 업적 평가에 따른 개인 연봉 차등폭을 확대하려고 계획하고 있습니다.
연봉체계는 기본연봉과 업적연봉으로 구성되어 있습니다. (구성비는 약 5:5 직급별로 상이)
개인 평가는 S A B C D 이렇게 5개 등급이 있는데, 현행 각 등급간 업적연봉의 5%입니다.
회사에서는 이를 등급간 10%로 확대하려고 하는데 회사와 노동조합이 체결한 단체협약상 노조의 동의를 요하는 사항인지요?
단체협약상의 위 건과 관련된 주요내용은 아래와 같습니다.
회사에서 시행하고자 하는 차등폭 확대가 노조합의사항이 맞는것인지 해석 부탁드립니다.
내용상으로 보면 합의 대상인 듯 합니다만 회사 전체 임금의 하락은 없으므로 대상이 아니다라는 의견과 임금과 관련된 내용이므로 합의대상이다라는 의견이 있어 어떻게 해석을 해야 합리적인 것인지 여쭈고 싶습니다.
근로조건(임금 체계 포함)의 변경에 있어 일부 근로자에게 불리하고 다른 일부 근로자에게는 유리한 결과를 초래한다면 이는 종합적으로 불이익 변경으로 보는 것이 법원 판례와 노동부 행정해석의 공통된 견해입니다.
귀하가 소개하신 사례의 경우, 기존 업적연봉간 폭이 등급별로 5%에서 10%로 확대한다면, 확대의 적용을 받는 S,A등급근로자에는 유리한 반면, C,D등급근로자에는 불리한 결과를 초래하므로, 회사의 지급액 수준은 변경이 없더라도, 근로계약 당사자인 일부 근로자에게는 불이익한 결과를 초래하므로, 달리 볼 사정이 없는한 불이익 변경이라 봄이 타당합니다.
따라서 성과등급 변경 기준이 취업규칙(임금규정 등)으로 설정되어 있는 경우에는 그 변경과정에서 근로기준법 제94조에서 정한 원칙에 따라 과반수 노조(또는 근로자 과반수)의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 하고, 단체협약에서 성과등급 기준을 설정하고 있는 경우에는 단체협약 변경에서 노동조합의 동의를 득하여야 할 것입니다.
관련 노동부 행정해석을 소개하오니 참조하시기 바랍니다.
저희 회사는 직급별로 정년 연한의 차이를 두고 일정 기간 승진을 못할 경우 퇴직하도록 하는 직급정년제를 운영하고자 합니다. 예컨대, 차장은 부장으로 승진한 날로부터 5년 간 다음 상위 직급으로 승진하지 못할 경우 퇴직하도록 하고, 부장은 4년간 다음 상위 직급으로 승진하지 못할 경우 퇴직하도록 하는 식입니다.
이러한 직급정년의 내용이 담긴 규정을 취업규칙으로 규정화하는 것이 가능할까요?
귀하가 문의하신 내용과 관련한 답변을 드리기 위해서는 직급별 정년 차등과 직급정년제를 구별하여 살펴볼 필요가 있습니다.
직급별 정년 차등은 직위, 직급별로 정년을 달리해 운영하는 것인데, 예를 들면 부장 이상은 62세를, 차장이하는 60세를 정년으로 정한 경우가 대표적입니다.
이와 같은 정년 차등은 본래 민법 제103조에서 정한 바와 같이 ‘선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위’가 아니라면, 즉 사회통념상 합리성이 인정된다면 취업규칙 또는 당사자간의 계약으로 자율적으로 결정할 사항일 것입니다. 실제 법원의 판례 또는 노동부의 행정해석 모두 적용 가능 여부에 대해서 적극적인 태도를 취하고 있습니다. 다만 성별에 따라 차등을 둔다면 근로기준법과 남녀고용평등법에 위배됩니다.
아울러 직급별 정년 차등은 최소 정년은 60세로 정하고 있는 법정 정년제를 준수하는 전제하에서 유효하며, 직급별 정년 차등의 결과로 정년이 60세 미만이 되는 경우에는 위법합니다.
직급정년제란, 일정한 기간 내에 승진하지 못하면 근로자를 퇴직시키는 방법으로서 그 정당성 여부에 대해서 다소 논란이 있습니다. 왜냐하면 사용자가 해고사유가 없음에도 일방적으로 근로관계를 종료케 하기 위해 승진누락자를 정년이라는 형식을 통해 강제종료시키는 것으로 악용될 수 있기 때문입니다.
직급정년제와 관련한 노동부 행정해석이나 법원 판례 등을 종합하면, 근로기준법 제23조(해고의 제한)의 적용을 받는다고 보아야 할 것입니다. 즉 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하는데 승진누락에 따른 퇴직조치는 정당한 이유에 해당하는 않는다는 것입니다.
선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
]]>안녕하십니까 ?
전일 상담 번호 75138 번 정말 너무 감사합니다.
많은 도움이 되었습니다.
전일 상담에 이어 보충으로 다시 문의 드립니다..
근로계약서
○○○○주식회사○○○(이하 “갑”이라 칭함)근로자(이하 “을” 이라 칭함)간에 아래와 같이 근로계약을 체결한다.
1.직종 : ○○○○
2. 근무 장소 ; ○○○○○○○○
3. 임금 : 가. 급여 : 1)수습(3개월)연봉 ○○○○원 (야간, 연장, 및 제 수당 포함된 금액)
매월 식대 ○○○○원 별도 지급
나, 급여지급일 : 매월 10일
다, 근무일수가 1개월 미만인 경우는 일할 계산하여 지급한다.
4. 근로조건 : 회사의 취업규칙 및 제 규정의 정하는 바에 의한다.
5, 계약기간 : 2010년 01월 01일부터 2010년 12월 31일 까지 유효하며 매년 제 조정 시행한다.
가, 본 계약기간은 근로계약 체결일로부터 계약기간 만료일까지로 한다.
나, 입사자의 모든 문제(인사, 노무, 행정 등)당사에서 운영처리하며 당사의 제 규정에 의한다.
다, 본인의 규 책 사유로 인하여 발생한 사고는 전적으로 본인이 책임을 진다.
라, 당사의 인사규정 및 취업규칙에 의하여 인원을 배치 또는 이동 근무케 할 수 있다.
바, 임무 수 행중 퇴직하고자 할 시는 10일전에 사직원을 당사 관리과에 제출하여야 한다,
사, 용역계약 해지로 당해업무가 종료될 경우 근로계약도 종료된 것으로 한다.
6.효력발생 : 본 계약은 “갑” “을” 간의 서명 날인으로 효력을 발생한다.
7, 보관 : 본 계약서는 2부를 작성하여 각 1부씩 보관한다.
2010년 6월 00일
갑 : ○○○○○○○○
을 : ○○○○○○○○
○○○○○○○○ 주식회사
위계약서 의 효력 에 대하여 궁금합니다.
참고
1, 갑 측 의 계약자 서명이 없어서 대리인 (부장)이 서명 하였습니다.
2, 계약서 체결은 6월 18일 날 서명했습니다.
계속근무 가능 하리라 믿고 했는데 갑 측에서는 용역 계약 파기를 준비 하는 상황 인 것 같습니다.
3, 별도 지급 약속한 식대를 연봉에 합산하여 175,0000원 지급받았는데 무료 공인노무사 상담 가능할까요?
근로자식대 는 식사 수량만큼 갑사에 개인이 납부하였습니다.
4, 근무 직종 관련, 계약서근무직종은 시설물 과 기계실 인데 갑측의 노동부 신고 는 경비로 되어 있습니다.
4 ,사업장 감시적 근로 승인할 때 근로 감독관 실사 없이 승인 가능한가요?
항상 감사드립니다.
다름이 아니라 인사이동을 하게 되었습니다. 실제 근무장소가 변경이 되었고 하는 일도 변경되었습니다.
원래 계약직으로 월 300만원 받으며 근무 시간이 08:00-19:00까지 6일근무하기로 했습니다. 그런데 인사이동이 되면서 근무시간이 09:00-18:00시까지로 줄었습니다.
이럴경우 계약서는 새로 작성을 한다고 하는데 월급은 어떻게 되나요? 실제근무시간보다 줄었는데 월급도 적게 받게 되나요?
기존의 급여계산방식이 1일 기준근로시간 (8시간) + 연장근로시간(2시간) = 10시간을 기준으로 월300만원을 지급받는 조건이었는데, 회사의 정당한 업무내용의 변경 또는 보직변경 등에 따라 자연스럽게 연장근로시간이 축소되어 1일 기준근로시간(8시간)만 근무하게 되고 그에 따라 연장근로수당이 축소되었다면, 이는 위법하다고 볼 수 없을 것입니다.
다만, 회사의 보직변경 또는 인사이동 조치가 정당한 사유없는 부당전근에 해당하는 경우에는 인사이동 조치가 효력이 인정되지 않고 종전의 근로조건이 유효하므로, 줄어드는 임금에 대해 추가지급을 요구할 수 있습니다.
즉, 귀하의 경우 임금저하가 정당하냐 정당하지 않느냐의 문제가 아니라, 회사의 전보발령이 회사의 정당한 사유없는 부당전보발령에 해당하느냐, 아니면 경영 인사권 차원에서 인정될 수 있는 정당한 전보발령이냐의 문제입니다. 귀하의 상담글만으로는 구체적인 전보발령의 이유와 부당성 여부를 판단할 수 없으므로 위 답변드렸던 내용과 같이 판단해보시기 바랍니다.
참고할 노동부 행정해석
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
우리 회사는 급여계산시 일할계산이 필요한 경우(중도입사자 및 중도퇴사자 등) 해당 월이 크고 작음을 불문하고 무조건 30일을 나눠서 근무일수 만큼 곱한 금액으로 계산합니다.
그러나 아래와 같은 상담소 답변을 참고하면 실제 해당월의 월력일수를 분모(分母)에 넣어 계산하는데 어디다 근거를 두고 한 것인지요?
우리 회사는 정부산하 기관으로 “법령이나 행정해석 등” 구체적인 관련근거가 없으면 , 규정을 개정하기 대단히 어려운 조직입니다 근거가 있으면 참 좋겠습니다.
근로기준법 등 노동관계법에서는 임금의 일할 계산 방법에 대해 따로 정하고 있지는 않습니다.
따라서 회사의 사규나 관련 급여규정, 근로계약서 등에 따름이 원칙입니다. 이를 위해 회사의 사규나 급여규정, 근로계약서 등에서 구체적인 기준(예:'월 대소 관계없이 일률적으로 30일을 기준으로 일할계산한다',또는 '임금산정기간 중의 일수로 한다')을 정하는 것이 좋습니다.
만약 사규, 관련 급여규정, 근로계약서 등에서 그러한 구체적인 정함이 없다면, 가장 많이 사용되고 있는 것으로 알려진 '해당 월의 총일수(28일, 29일, 30일, 31일)'를 기준으로 임금을 일할 계산하는 것이 무난할 수 있습니다.
이런 경우에 매달 일할 계산한 임금이 달라진다는 불합리성이 있을 수 있으므로 사규 등에 의하여 일할 계산의 기준일(30일 등)으로 정하여 그 기준일에 따라 일할계산하는 것도 허용됩니다.(예:'임금을 일할계산하는 경우, 월 대소에 관계없이 일률적으로 30일을 기준으로 일할 계산한다')
실제 많은 행정해석과 법원판례들을 살펴보면, 단지 '일할계산한다'고만 정하거나 판시하고 있을 뿐, 30일로 분할 계산한다고 구체적으로 정하거나 판시하는 경우는 없으며, 일부의 행정해석에서는 '월 대소 관계없이 일률적으로 30일을 기준으로 일할계산한다'고 취업규칙에서 정한 경우에는 그것을 용인(?)하는 경우가 있을 뿐입니다.
선택한 방법에 따라 금액의 차이는 일부 발생하나 크게 차이가 발생하지 않고 있어 실례적으로도 일할지급 방식의 잘잘못으로 법적인 분쟁이 발생하는 경우는 없습니다.
즉, 월급의 일할계산은 어느 방식이 맞고 틀린 문제가 아닙니다. 어느 방식이든 회사가 정한 바에 따라 계산하되 정해진 기준을 일관되게 적용하는 것이 중요합니다.
| 일할 계산 방법 | 계산식(1일) | 특징 | 자동계산 |
|---|---|---|---|
| 월의 일수(28일,29일,30일,31일) | 300만원÷31일=96,774원 | 매월 총 일수에 따라 변동 (일반적 사용) |
급여 일할 자동계산 |
| 30일로 단일화(월별 일수 무관) | 300만원÷30일=100,000원 | 매월 동일 (일반적 사용) |
|
| 월의 유급일 수(무급일만 제외) | 300만원÷26일=115,385원 | 매월 총 일수와 무급일(예:무급토요일)수에 따라 변동 | - |
| 통상임금 | 300만원÷209시간×8시간=114,833원 | 임금 구성에 따라 변동 | 통상임금 자동계산 |
해외 근로자입니다. 3년전부터 해외에서 근무하고 있는데, 4개월마다 한번씩 한국으로 휴가를 갑니다. 이번에 퇴직하려고 하는데 인사팀에서는 아래 사규를 근거로 휴가시마다 발생한 항공료를 전액 공제하겠다고 합니다. 공제하는 것이 타당한지요?
참고로 사규 내용은 아래와 같습니다.
회사가 비용을 부담 지출해 직원에 대해 해외주재 회사를 통해 위탁교육, 훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한 의무 재직 기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육 비용의 전부 또는 일부를 상환토록 하되, 만약 해당 근로자가 의무 재직 기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정하였다면, 교육 비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환토록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해 배상을 예정하는 계약이 아니므로 법률상 유효합니다.
하지만, 임금 반환을 약정한 부분은 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무 불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해 배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반돼 무효라는 것이 대법원 판례의 내용입니다. (관련된 대법원 판례들 : 대법원 2004.4.28 선고, 2001다53875 판결 ; 대법원 1996.12.6 선고, 95다24944, 24951 판결)
반면, 교육,연수,훈련 목적의 해외파견이 아니라, 직원의 해외 파견 근무의 주된 실질적 내용이 회사의 업무상 명령에 따른 근로 장소의 변경에 불과한 경우(이른바, 해외근무)라면, 이러한 해외 근무 기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외 근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무 수행에 있어서의 필요 불가결하게 지출할 것이 예정돼 있는 경비에 해당해 재직 기간 의무 근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라는 것이 대법원 판례의 내용입니다. (관련된 대법원 판례들 : 대법원 2004.4.28 선고, 2001다53875 판결 ; 대법원 2003.10.23 선고, 2003다7388 판결 참조)
결론적으로 귀하의 해외주재의 목적이 교육,훈련,연수 등을 주된 것으로 하는 경우라면 그 반환 약정이 유효(다만, 근로제공에 따른 임금은 제외)하지만, 해외에서의 근로제공을 목적으로 하는 경우라면, 근로제공에 따른 임금은 물론 해외근무에 따른 부수비용에 대해 회사가 반환을 요구하는 것은 적절하지 않습니다.
만약, 회사측의 항공료 공제가 적절하지 않음에도 회사가 이를 일방적으로 공제하였다면, 공제금액 만큼 퇴직금이 미지급된 것이므로 미지급된 퇴직금에 대해서는 체불임금 해결방법에 관한 절차를 통해 문제를 해결하셔야 할 것입니다. 즉 회사의 일방적인 퇴직금 공제는 법률상 무효임을 주장하고, 따라서 공제된 금액만큼 미지급된 퇴직금에 대해 회사에 지급을 청구하는 소송이 불가피합니다. 간단한 임금체불 사건이 아니므로 노동부 진정서 제출만으로는 해결되기는 쉽지 않겠다 판단됩니다.
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
]]>지난 3월에 회사는 부서내 문서발송 고무인 사용(노동조합에 보내는 공문)과 관련하여 도용하였다며 시말서 작성을 요후가혀 작성하였습니다. 그런데, 탐문 조사 과정에서 부서장과 업무분장으로 이견 충돌 있었던 부분들 저에게 문제가 있다(4월~11월)고 하여 사항별(8건)로 사실대로 자료 작성해 주었습니다.
그리고 자료 제출 후 저에게 희망퇴직을 유도 하기에 사실의 진위를 파악을 공정하게 조사요청 하였습니다. 그 이후 4월 20일 품질보증팀소속에서 지원팀 소속 징계절차 대기 인사명을 받았습니다.
현재 단체협약이나 취업규칙에는 징계 내용에 대기발령 관련 사항은 없습니다. 인사명에 따라 일단 자리를 이동하였으며 현재 보직도 없는 상태 입니다. 그리고 4월 22일 대기 발령 중 유의사항 통보 공문을 받았습니다.
대기발령이란, 회사 경영상 사정을 이유로 하거나 근로자 일신, 과실,행태상의 사유 등을 이유로 해 근로계약 관계는 존속시키면서 근로자에게 일정 기간 직위나 직무를 부여하지 아니하는 인사 명령을 말합니다. 기업이 그 활동을 유지하기 위해 노동력을 재배치하거나 인력수급을 조절하는 것은 필요불가결하다는 것으로 인정되며, 대기발령도 다른 인사 명령과 같이 원칙적으로 인사권자인 사용자 고유 권한에 속한다고 보는 것이 법원판례의 일관된 견해입니다.
즉, 법원판례들은 대기발령의 구체적인 사유를 취업규칙 등에 명시하지 않았다고 해서 그 자체로 대기 발령이 무효라고 할 수 없다고 보고 있으며, 인원 감축 및 기구 개편 과정에서 그 사유를 밝히지 않고 대기 발령을 명한 것 또한 적법하다고 판단하고 있는 것을 유추한다면, 본격적 징계(인사위원회 등 공식적 절차에 의한 징계)를 위한 준비하기 위한 예비행위로서도 그 사유가 인정된다고 보는 것이 옳을 듯합니다.
대기 발령 정당성 판단 기준과 관련하여 법원판례는 인사 조치가 사용자 고유 권한임을 전제로 하면서, 다만 그것이 근로기준법 등 강행 법규에 반하거나 권리 남용에 해당하는 내용으로 행사되는 경우에는 그 정당성을 부인하며, 이 경우에 정당성 판단은 ‘대기 발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자 생활상 불이익과의 비교 교량, 근로자와 협의 등 대기 발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구 절차를 거쳤는지 여부 등에 의해 결정’(대법원 2002.12.26 선고, 2000두8011)해야 한다는 견해를 제시하고 있습니다.
즉, 해고가 아닌 인사행위인 전보발령과 마찬가지로 대기발령 조치를 명할 수 있을 정도의 회사 경영상 필요(근로자의 잠정적 과실에 따른 징계의 필요 포함)가 있는지 여부와 대기발령됨으로 인해 해당근로자에게 불이익한 정도가 어느정도인지에 따라 판단하여야 할 것입니다.
대기발령의 정당성 여부는 전보발령의 정당성 여부와 동일한 선상에서 법원이 판단하고 있으므로 아래 링크된 곳에 소개된 전보명령의 정당성 여부에 대한 사례를 참고하시는 것도 좋을 듯합니다.
회사를 퇴직하고 아직 퇴직금도 받지 못하고 있습니다. 퇴직금 명세서만 수령을 했는데요. 퇴직금 계산시 궁금한 사항이 있어 문의드립니다.
매월 급여명세서에 휴일근로수당으로 272,310원, 회사에서 전 직원에게 지원으로 지급해 주는 개인연금지원금 40,000원, 그리고 직급마다 조금씩 차이는 있지만 전 직원에게 주는 휴대폰보조비가 있는데 그 중 저한테는 월 50,000원씩 지급이 되는 항목이 있습니다.
그런데 이번 퇴직금 계산시 이 세가지 항목을 포함시키지 않았더군요. 물론 위 항목에 대하여 매월 세금도 띄었구요, 연말정산시 연봉에도 포함되어 정산하였답니다.
위 항목들을 퇴직금 계산에서 제외시키는 것이 맞는지요?
휴일근로수당은 비록 실제 휴일근로가 없더라도 제공되더라도 '근로제공'을 목적으로 지급되는 것이므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는 것은 당연합니다.
회사가 지원하는 개인연금지원금은 노조와 체결된 단체협약 또는 회사내 취업규칙(사규), 개별 근로계약 등에 근거하여 지급하도록 정하고 있고, 그 지급절차와 방법, 기준액 등이 명시되어 있다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다는 것이 대법원판례의 내용입니다.
핸드폰보조비는 근로제공에 따른 것인지 아니면 업무상 소요된 비용에 대한 실비 변상 또는 실비 보전 차원에서 지급되는지에 따라 평균임금에 포함될 수 있는지 없는지를 판단해야 합니다.
즉, 휴대폰이 없는 근로자에게도 지급되는 핸드폰보조비는 명목상 핸드폰보조비일 뿐, 사실상 임금이므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지만, 휴대폰을 업무용으로 사용하는 근로자에 대해서만 지급되는 경우라면, 이는 업무수행에 소요되는 실비를 변상할 목적으로 지급되는 것으로 보아야 할 것이므로 근로기준법상 임금으로 보지 않을 수 있고 따라서 평균임금에 포함하지 않는다고 하여 위법하지 않습니다.
본인은 얼마전, 조그마한 중소기업의 대표이사로 취임하였는데, 취임 이전 경영상황이 좋지 않아 다수의 임금체불 진정이 노동부에 제기된바 있었습니다.
본인의 책임이 아니며, 본인의 취임 이전에 이미 발생한 임금체불에 대해서도 후임 대표이사인 본인이 형사적 책임을 져야 하는지요?
회사가 근로자의 임금을 지급하지 않아 체불이 되면 체불임금을 지급해야할 민사상 의무(채무변제의 의무)와 별도로 근로기준법 위반으로 형사처벌의 대상이 됩니다. 이 경우 형법상 회사를 형사처벌을 할 수 없기 때문에 회사의 대표자인 대표이사가 형사처벌을 받게 됩니다.
그런데, 임금체불이 이미 발생한 상태에서 후일 대표이사가 변경되었다면, 임금체불 당시의 대표이사가 이에 대한 형사책임을 져야 하는지 아니면 임금체불을 해결할 능력이 있는 현 대표이사에게 형사 책임이 있는지가 문제가 됩니다.
이에 대해 형사책임은 원칙적으로 개인 책임이고, 민사책임과 달리 책임승계가 인정되지 않기 때문에 체불임금은 체불 당시의 대표이사가 형사책임을 지며, 대표이사 변경시 후임대표이사는 자신의 취임후에 발생한 체불임금에 대해서만 형사책임을 지게 됩니다.
다만, 여기서 임금체불은 근로기준법 제43조에 따른 정기일 임금 지급 의무(임금은 매월 1회이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다) 위반으로 발생할 수 있고, 근로기준법 제36조에 따른 금품청산 의무(근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 일체의 금품을 지급하여야 한다) 위반으로 발생할 수도 있다는 점에 주의해야 합니다.
즉, 임금체불이 발생한 당시 대표이사는 임금 지급 의무(근로기준법 제43조) 위반으로 형사책임이 부과되며, 체불된 상태에서 퇴사했다면 퇴사 당시 대표이사는 금품청산 의무(근로기준법 제36조) 위반으로 형사책임이 부과될 수 있습니다.
따라서 전임 대표이사 시기에 임금이 체불되었다고 하더라도 후임 대표이사 취임 후 퇴사를 했다면, 전체 임금체불액에 대한 형사책임이 후임 대표이사에게 부과될 수 있습니다.
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
① 제36조, 제43조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.
전직원이 연봉제 사업장으로 전체연봉을 1/12로 분할하여 지급하여 왔습니다.
그러나 노사 단협시 명절상여금을 제도화하여 전체연봉을 1/13로 지급하기로 합의하여 1월1일부로 시행하였습니다.
그런데 단협에서는 별도의 지급조건없이 명절상여금 100%를 설과 추석때 50%씩 지급키로 하였으나, 회사의 취업규칙으로 다음와 같이 지급대상자를 지정하였습니다.
- 다음 (당사취업규칙) -
제39조 (임금분류)
제40조 (지급방법)
질문입니다.
1. 입사시 연봉을 책정하고 입사하나 명절(설, 추석) 3개월이내에 입사시 수습기간으로 인하여 연봉에서 상여금 50%를 지급받지 못하는 상황이 발생되며,
2. 명절상여금이라는 명목으로 지급시점에 재직중인자에게만 상여금 지급대상을 정하면 명절전 퇴사시 상여금을 지급받지 못하는 상황이 발생됩니다.
이 경우 신입직원의 전체 연봉에서 삭감액이 발생되는 부분과 지급시점은 명절이지만 이전 6개월의 근태로 결정되기에 이전 6개월간의 노임으로 인식하여 명절전 퇴사시(올해의 경우 2월 10일 지급예정으로 그 이전 1월 이후부터 2월 9일까지의 퇴사자) 에도 정상적인 상여금으로 지급하여야 하는게 맞지 않나요? 회사는 취업규칙을 이유로 지급을 하지 않고 있습니다.
신입사원과 회사간에 약정한 연봉액에 명절,추석상여금이 포함되어 있더라도 당사자간에 일정기간 동안은 수습계약함을 인정하였고, 명절, 추석상여금의 지급에 관한 세부적인 사항에 대해 회사의 취업규칙(또는 단체협약)에서 수습사원에 대해 그 적용을 일부 배제키로 정하였다면, 취업규칙(또는 단체협약)에 따른 상여금 일부배제를 적용한다고 하여 위법하다고 볼 수 없을 것입니다.
상여금의 지급대상을 '지급일 현재 재직자'로만 제한하고 있는 이른바 '재직자 규정'에 대해서는 최근 대법원 판례(대법원 2022.11.10.선고 2022다252578)의 입장은 정기상여금(예시: 연 600% 상여금을 격월마다 지급)에 대해서는 그 효력을 인정하지 않고 있습니다.
하지만, 이 대법원 판결은 통상의 정기상여금을 대상으로 한 것으로서 '단순히 복리후생적 실비변상적 은혜적 성격 또는 사기진작을 위한 지급되는 상여금'(통상의 정기상여금 이외의 명절상여금, 여름휴가상여금 등)은 달리 판단하고 있으므로, 귀하가 문의하신 설날상여금과 추석상여금에 대해 이 대법원판례를 적용하는 것은 다소 무리가 있어 보입니다.
그렇다면, 결국 종례의 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18.선고 2012다89399)에 따라 귀하가 문의하신 설날상여금과 추석상여금에 대한 재직자 규정은 그 효력을 부인하기 어려울 것으로 판단합니다.
또한, 노동부에서는 퇴직자의 상여금 지급제한을 인정하는 반면, 법원은 위에서 소개한 바와 같이 법리적 해석을 케이스에 따라 각각 달리 판단하고 있는 상황이므로 결국 대법원의 확립된 입장이 나올 때 까지 노동자, 노동조합 입장에서는 가급적 법원의 견해을 중심으로 회사를 설득하여 문제를 풀어나가는 것이 좋고, 합의가 안되는 경우 노동부에 진정을 제기하기 보다는 해당자(퇴직자)가 법원에서 민사소송을 제기하는 것이 유리한 방법입니다.
자세한 법적인 논쟁의 내용 등에 대해서는 아래 참조자료(상여금 혹은 성과급의 지급제한 규정에 대한 해석론-정광일)의 내용을 소개해드리는 것이 보다 좋을 듯하여 소개해 드립니다.
2005.4 / 정광일 / FAIR 인사노무컨설팅 대표 공인노무사
다수의 기업들이 특정일까지 재직 중인 자에게만 상여금(혹은 성과급)을 지급한다는 규정을 가지고 있는 것으로 파악된다. 하지만 재직 중 지급제한 규정 자체에 대해 노동부의 유권해석과 법원의 입장이 다소 다른 견지에서 해석돼 실무처리상 혼선이 있는 것도 사실이라고 생각된다. 물론 상여금 혹은 성과급의 임금성 여부에 대한 검토가 전제되어야 할 것이나, 이 글에서는 지급제한 규정의 유효성에 대해서만 검토해 보기로 하겠다.
1) 지급제한을 근거로 상여금(혹은 성과급)을 지급하지 않아도 된다는 견해
상여금의 지급 여부와 관련하여 행정해석(1993.4.29, 임금 68207-249)은“상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 또는 취업규칙 등에 정해져있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급하여야 함. 다만, 단체협약서 등에 ‘지급일 현재 재직 중인 자에 한한다’는 등의 명문규정이 있을 경우 이에 따라야 하며, 명문규정이 없더라도 회사설립 이후 계속된 관행으로 지급대상자 결정방식이 정착되어 있다면 그에 따랐다하여 법 위반이라고 할 수는 없을 것”이라고 해석한 바 있다.
또 다른 행정해석(근기 68207-1667, 2000.5.31)에서도 “상여금 지급에 관하여는 근로기준법에 규정된 사항이 없음. 상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 또는 취업규칙 등에 정해져있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하여 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 일할 계산하여 지급하여야 한다고 봄. 다만, 단체협약, 취업규칙 등에 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한한다’는 등의 명문규정이 있다면 이에 따라야 하며, 이 경우 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨”이라고 해석하고 있다.
다만, 이러한 행정해석은 상여금의 임금성을 인정하면서 사규 등에 지급제한 규정을 명시하였다는 이유만으로 이를 지급하지 않아도 된다는 결론을 도출하고 있어 법논리상 다소 무리가 있는 것으로 판단된다.
2) 지급제한 규정에도 불구하고 상여금(혹은 성과급)을 비례하여 지급해야 한다는 견해
상여금의 사례에 있어서 판례(대법원 1981.11.24 선고, 81다카 174 판결)는 “회사의 보수규정상 상여금 지급기준의 결정을 위임받은 피고회사 사장은 매기마다 상여금 지급대상자를 각 지급기간의 말일, 즉 6월 말일 또는 12월 말일 현재 재직 중인 자로 규정한 지급기준을 정하여 시달하여 왔음이 인정되나 이 지급기준은 당기 상여금 전액은 당기 말일 현재 재직 중인 자에 대하여 지급한다는 의미에 지나지 않는 것으로 해석되고 이와 달리 당기 지급기간인 6월을 계속근무한 자에 한하여 지급하며 중도퇴직자에 대하여는 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는 취지까지 규정한 것이라고는 보기는 어렵다. 결국 상여지급기간 6개월 만료 전에 퇴직한 경우에도 이미 근무한 월수에 해당하는 상여금은 청구할 수 있다”라고 해석한 바 있다.
한편, 유사한 사례에 있어서 하급심(2000.12.28 선고,서울지법 2000가합70373)에서는 “성과급제도가 그 이전부터 기본급여액의 일정비율에 따라 지급되어 오던 상여금제도 대신 도입된 것은 피고회사와 피고회사 노동조합은 위 단체협약을 체결함에 있어 각 영업직원의 위탁자 및 저축자 주식약정, 선물·옵션약정, 채권매매, 개발신탁수익증권매매, CD매매 실적 등을 평가하여 위 성과급 지급기준의 기초가 되는 개인인정수익을 산정하기로 합의한 사실을 인정할 수 있는 바, 위 성과급은 원고들과 같은 영업직원들이 피고회사에 제공한 근로의 대가로써 지급되는 것이고, 위 단체협약에 의하여 피고회사에게 그 지급의무가 지워져있는 것이라고 할 것이므로, 위 성과급은 근로기준법 소정의 임금에 해당한다는 전제하에, 근로기준법 제42조 제1항은 임금 전액이 근로자에게 지급되어야 한다고 규정함으로써 이른바 임금전액불의 원칙을 규정하고 있는 바, 피고회사와 원고들 사이에 체결된 근로계약 및 위 단체협약의 규정은 모두 원고들이 성과급 지급일 이전 또는 분기 중에 퇴직할 경우 그 퇴직일 이전에 제공한 근로의 대가로써 근로기준법 소정의 임금에 해당하는 성과급을 지급하지 아니한다는 내용으로써 강행규정인 위 근로기준법 제42조 제1항에 위반되는 것일 뿐 아니라, 성과급의 지급을 담보로 원고들의 퇴직 여부 및 퇴직시기에 관한 의사결정의 자유를 제한하여 계속근로를 강제하는 것으로써 모두 무효라고 할 것이다”라고 해석한 바도 있다.
최근 일련의 하급심 케이스에서 상여금(혹은 성과급)의 임금성이 인정되는 경우 재직 중 지급제한 규정을 근거로 상여금(혹은 성과급)을 지급하지 않는 것은 부당하다는 판결을 하고 있다는 점을 주목해 볼 필요가 있다고 하겠다.
지금까지 검토한 바와 같이 상여금 혹은 성과급의 재직 중 지급제한 규정은 결국 상여금 혹은 성과급이 근로기준법상 임금에 해당되는 지 여부에 따라 결론을 달리한다고 보아야 할 것이다.
특히 임금성을 가지는 상여금 혹은 성과급에 있어서는 지급제한 규정을 근거로 이를 지급하지 않아도 된다는 논리는 근로기준법상 임금의 법리를 오해한 것에서 비롯된 것이라고 생각된다.
즉, 임금성을 가지는 이상 근로의 대가성을 인정하여 일할계산하는 것이 타당하며, 근로기준법상 임금의 성격을 가지고 있지 아니한 상여금 혹은 성과급(대부분 특별상여금 혹은 집단성과급이 이에 해당될 가능성이 높음)의 경우에는 근로의 대가성이 부정되므로, 지급제한 규정을 적용하더라도 법위반이라고 할 수 없을 것이다.
유류비 명목으로 매월 일정 금액을 급여로 받아온 경우입니다. (급여 명세서에 나오며 급여에 포함되어 통장 입금)
팀장으로 있던 부서가 없어지고 다른 부서의 차장으로 발령이 났습니다. 그렇지만 유류비는 팀장분으로 계속 받아왔습니다. 팀장 유류비 지원이 차장 유류비 지원보다 큽니다.
* 2년전 사규 내용 : 기존에 팀장으로 유류비를 지원받은 인원에 대해서는 지속적으로 지원한다는 문구있음
그후 다시 개정된 사규에서는 위의 문구가 빠져 있습니다.
그리고 현재, 그간 지급되었던 팀장급 유류비가 행정상의 실수이니 더 이상 지급할 수 없으며 차장급으로 삭감하겠다는 통보를 받았습니다.
제 생각으로는 현금으로 지급받은 유류비는 임금이기 때문에 제가 받던 대로 계속 지급되는 것이 옳지 않나 생각합니다. 제가 옳은 것인지요?
만약 제가 옳다면, 유류비 삭감분은 부당 임금체불에 해당하는 것인가요?.
회사의 사규(취업규칙)에서 정한 근로조건을 변경하기 위해서는 다음과 같은 2가지의 원칙이 지켜져야 합니다. (근로기준법 제94조)
즉, 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경임에도 불구하고 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의없이 이루어진 경우라면 그 취업규칙 개정의 효력이 없습니다.
근로자 과반수 또는 노동조합의 동의없이 회사가 일방적으로 변경된 취업규칙은 개정일 이후 신규입사자에 대해서만 그 효력이 인정되며, 개정일 현재 재직자에 대해서는 적용되지 않는다는 것이 노동부 행정해석과 대법원 판결의 일관된 입장입니다.
귀하의 경우, 회사에 노동조합이 있다면 노동조합과 회사간에 취업규칙에서의 유류비 지급건과 관련한 취업규칙 개정 동의가 있었는지를 먼저 살펴보시고, 만약 그러한 동의가 없었던 상태에서 회사가 일방적으로 변경한 것이라면 이는 효력이 없으므로, 개정일 이후 신규입사자에 대해서만 적용하고, 개정일 현재 재직중인 근로자에 대해서는 기존내용을 적용해 줄 것을 당당히 요구하시기 바랍니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
경제상황이 어려운 가운데 저희 현장에서 업무량이 많이 줄다보니, 현재 일부 부서에서는 금요일에 연차휴가를 쓰고 주4일 근무를 하고 있습니다.
여기서 문제인데, 연차가 있는 직원은 크게 문제가 없는데, 연차가 없는 사람은 어떻해 처리해야할지?
또한 연차휴가가 있는 직원도 연차 쓰기가 억울하다고 호소하곤 합니다. 연차가 없는 사람은 무급이 되면 주차수당도 지급이 안되는데, 그럼 직원들의 임금은 뻔 합니다. 이일을 어떻해 해야할지요?
사용자의 귀책사유로 인하여 휴업을 할 때에는 근로기준법 제46조(휴업수당)에 의거하여 휴업한 기간에 대해 평균임금의 70%를 지급해야 합니다. 물량감소, 원자재 부족 등 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못할 경우 휴업수당을 지급하는 것이 원칙이지만 이를 연차휴가로 처리하기 위해서는 근로자 대표와의 서면동의 등의 절차를 통하여 연차휴가로 대체하는 것은 가능합니다. (근로기준법 제62조)
그러나 근로자의 동의가 없다면 휴업기간을 연차휴가로 갈음하는 것은 불가능합니다.
따라서 근로자가 연차휴가 사용을 반대하거나 사용할 수 있는 연차휴가가 없다면 휴업수당을 지급해야 합니다.
보다 자세한 내용은 아래 소개하는 연차휴가 대체사용 관련 정보들을 참고하시기 바랍니다.
1주간의 소정근로일 일부를 휴업한 경우에는 휴업한 날을 제외한 소정근로일 전부를 개근하였다면 유급 주휴일을 부여해야 합니다. 따라서 매주 금요일을 휴업하였다면, 월~목요일까지 개근한 경우 유급주휴일을 부여해야 합니다.
만약, 1주간의 소정근로일 전부를 휴업한 경우에는 그 소정근로일 개근시 부여하는 유급 주휴일도 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 산정해야 합니다. 즉. 휴업수당을 지급시 주휴일에 대해서도 휴업수당 지급대상에 포함해야 합니다.
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
]]>시간급 근로자의 경우에 있어서 업무를 위한 이동시간이 급여로 인정되는지 문의합니다. 시간제 계약을 맺고 가정 방문을 하는 영업사원이 있습니다. 오전 10시에서 11시까지 영업대상 가정을 방문하고 서비스를 제공한 후 다른 장소로 이동하여 12시부터 13시까지 서비스를 제공할 때, 이동시간(11시~12시)인 1시간 역시도 근로를 위해 이동하는 시간이므로 시간제의 급여에 포함되어야 하는 것이 맞는게 아닐까 합니다. 개별 가정 방문하는 영업사원에 대해 이러한 이동시간이 하루에도 몇시간씩 이상이 발생함에도 불구하고 이러한 시간을 인정해 주지 않아서 급여가 낮게 지급되고 있어 억울합니다.
근로시간이라 함은 근로자가 '사용자의 지휘 감독' 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실구속시간을 의미합니다. 여기서 '사용자의 지휘 감독'은 명시적인 지휘 감독 뿐만 아니라 묵시적인 지휘 감독을 포함합니다.
따라서 출근 이후 사업장 또는 출장지가 소재하는 지역에서 다른 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙입니다.
일반적인 출장 이동시간은 지정된 출장지로의 이동방법이나 도착시간 등에 대해 회사로부터 지휘 감독하에 근로자가 구속을 받으며, 이동 중에 회사의 지휘 명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무를 부담하기 때문에 비록 실구속시간은 아니더라도 사용자의 지휘 감독아래 종속되어 있는 시간으로 봅니다. 근로시간 대부분을 사업장 밖에서 근로하는 영업직, A/S 업무, 출장업무 등이 이에 해당합니다.
다만, 사업장으로의 출근 이동시간 또는 출근에 갈음하는 출장지로의 출근 이동시간, 사업장에서의 퇴근 이동시간 또는 퇴근에 갈음하는 출장지에서의 퇴근 이동시간은 자택 출발시각 또는 도착시각, 이동 방법 등에서 사용자의 지휘 감독하에 종속되는 시간으로 보지 않기 때문에 근로시간에서 제외하는 것이 일반적입니다.
관련 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
다만, 지정된 출장지로의 이동방법이나 시간 등에 대해 회사로부터 구속을 받지 않거나 이동 중에 회사의 지휘 명령이 있을 경우 그것을 이행할 의무를 갖지 않거나, 전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 근로자의 개인적인 용무 이용 등이 있는 경우에도 근로시간으로 볼 것인지에 대해서는 다툼이 있을 수 있습니다.
따라서 실근로시간 외 출장업무 수행을 위해 이동하는 시간의 근로시간 인정여부에 대해서는 근로기준법 제58조의 취지에 따라 근로자대표와 회사간에 서면합의를 통해 출장업무 중 어느정도의 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간 또는 근로시간으로 볼 것인지를 명문화하는 것이 상호간의 법적 분쟁을 미리 예방하는 방법입니다.
만약, 출장시간 또는 출장업무를 위한 이동시간 등에 대해 근로자대표와의 서면합의가 없다면 근로시간 산정의 원칙은 근로기준법 제58조 제1항에서 정한 바와 같이 소정근로시간(법정 기준근로시간인 8시간이내에서 계약당사자간에 근무하기로 합의한 시간)을 근무한 것으로 간주됩니다. 따라서 1일 8시간을 근무하기로 정한 계약에 있어, 1일 8시간중에 일부 출장 근무 및 출장 근무를 위한 이동시간이 있더라도 8시간의 범위내에서 근무한 것으로 간주됩니다.
다만, 출장업무 수행을 위하여 소요되는 시간이 소정근로시간을 초과하는 경우에는 '출장업무 수행에 필요한 시간을 근로한 것'으로 간주됩니다. 결과적으로 출장업무 및 출장업무 수행을 위해 소요되는 제반시간은 근로시간으로 본다는 것이 근로기준법의 취지입니다. 이는 월급제 근로자 뿐만 아니라 시간급제 근로자인 경우도 마찬가지입니다.
① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
1. 대상 업무
2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
저는 회사 동료에게 500만원을 3개월간 빌려주었으나, 기일이 경과하여도 이를 상환하지 않자 그 동료로부터 자신의 월급액 2개월분(500만원 상당)을 저에게 양도한다는 각서를 받았습니니다. 이 각서를 회사에 보여주며 동료의 급여를 저에게 지급해달라고 요구하였으나 회사가 그렇게 할 수 없다고 합니다. 회사측의 조치가 타당한지요?
답변
근로기준법 제43조제1항에서는 “임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.“고 정하고 있습니다.
이와같은 임금 직접 지급의 원칙은 회사가 당해 노동자가 아닌 제3자에게 임금을 지급하는 것을 금지하기 위한 취지입니다. 다만, 예외적으로 회사가 당해 노동자의 은행계좌 등에 입금하는 것은 본인에게 직접 지급하는 것과 같은 효과를 가지므로 유효합니다. 만약 회사가 노동자에게 지급할 임금을 타인에게 대신 지급하는 경우, 이는 법률상 임금지급의 효력이 없으므로, 당해 노동자는 회사에 직접 임금지급을 청구할 수 있고 다만 회사는 타인에 대해 부당이득금의 반환을 청구할 수 있습니다.
그런데 귀하의 경우처럼 채권채무 당사자간에 임금을 양도하기로 명시적인 합의가 있는 경우에는 임금 직접 지급의 원칙에서 예외로 인정되어야 하는 것이 아니냐는 문제가 나설 수 있는데, 이에 관해 법원의 견해는 '근로자는 임금을 타인에게 양도할 수 있지만, 그렇더라도 사용자는 임금을 근로자에게 직접 지급해야 한다'는 것입니다.
대법원판례 1988. 12. 13, 87다카 2803
따라서 회사가 위와 같은 법리적 판단에 근거하여 귀하가 비록 동료의 2개월분 급여를 청구하더라도 이를 지급할 수 없다고 하는 것은 위법하다고 볼 수 없을 것입니다. 다만, 귀하가 동료로부터 대여금을 대신하여 자신의 급여를 양도받기로 한 합의각서는 효력이 있으므로, 대여금을 받기 위해서는 법원에 2개월분 급여에 대한 가압류신청과 함께 대여금 반환청구를 구하는 본안소송을 제기하여야 할 것입니다..
계약직원을 채용하면서 근로계약기간을 "0000년 2월1일부터 현장종료시까지"로 근로계약을 체결하였습니다. 이런 상황에서 5월말이 현장 종료 시점인데, 이 경우에도 반드시 서면으로 해고예고를 해야 하는지요?
사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 기간제 근로계약의 체결을 하였다면 사업이 완료시에는 자동으로 근로계약이 해지되는 것이므로 이러한 경우에는 회사의 일방적인 근로계약 해지(=해고)에 해당하지 아니하므로 별도의 해고예고 조치나 서면통지를 하지 않았다고 하여 위법하다고 볼 수 없습니다.
하지만, 근로계약기간의 종료시점을 귀하가 말씀하신 것 처럼 불특정하게 “현장 종료시까지”라고 정하는 것은 법의 취지에 비추어 볼 때 문제가 있다고 할 수 있습니다.
즉, '현장종료시까지'라는 것이 근로계약의 종료일을 특정하였다고 볼 수 없다고 보기 때문입니다. 아래 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
근로계약서 작성시 근로계약기간의 종료시점을 “특정 소속 A프로젝트 종료시”까지로 명시하고, 연봉계약을 1년 단위로 체결하는 경우 가능여부에 대해, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 기간제 근로 계약의 체결을 하는 경우 동 사업이 완료되는 시점까지의 기간 내에서 1년 단위로 연봉계약을 체결할 수도 있겠으나, 동 연봉계약은 임금지급의 형태를 정한 것으로 보임. 다만, 근로계약기간의 종료시점을 불특정하게 “특정 프로젝트 종료시”라고 정하는 것은 법의 취지에 비추어 볼 때 문제가 있어 보임.( 2007.07.26, 비정규직대책팀-3018 )
현재 임신중입니다.
근무시간 : 08:30~17:30, 월~금 까지 주 40시간을 근무하고 있습니다.
평일에는 임신중이라 연장근무를 할수 없고, 토요일, 일요일중 출근해서 잔업을 하려고 하는데요.
야간,휴일근로 청구서를 작성하라고 합니다.
고거 작성하고 노동부장관의 인가를 받은 후에는 휴일에 출근해서 시간외근무를 할수 있는지 궁금합니다.
또 출산후에는 1년간 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간까지 가능하다고 하는데 야간, 휴일근로 동의서를 작성하면 평일에는 1년 150시간까지 시간외근무하고 추가로 휴일시간외를 추가로 할수 있는지가 궁금합니다.
여기서 말하는 휴일시간외는 근무가 없는 토요일, 일요일, 약정휴일을 의미합니다..
답변 부탁드립니다.
해고메일 내용은 '같이 일하던 직원에게 안 좋은 소식을 전하게 되어 유감입니다. 회사가 계속되는 경기침체로 인하여 비생산인원 감원을 결정했으며 xxxxx도 여기에 포함되었습니다. 4월말까지 xxxx 이 수행하던 업무를 aaaa에게 인수인계바랍니다. -이상-'
이렇게 되어 있어요.
전에도 한번 질문드린적이 있는데 해고 통보 메일 이후 지금까지 아무런 말이 없습니다. 그런데, 말씀드린것과 같이 이 회사가 신규인력 급여에 대해 지원을 받고 있어 실업급여 신청할 수 있도록 해주지 않습니다. 조정 신청을 할 계획인데 이것만 가지고도 조정신청이 될까요? 해고라는 말만 없지 명백한 해고인데 말입니다.
근로기준법이 개정(2007년)되면서 해고를 서면으로 통지하도록 하고, 이를 해고의 효력요건으로 규정하였습니다. 즉, 사용자는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면을 통지해야 하며, 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 하였습니다.(근로기준법 제27조)
해고의 서면통지의 형식과 방법에 관한 규정은 없으나, 내용에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어야 하고, 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 서명, 날인 등이 있어야만 그 효력이 인정된다는 것이 일반적인 견해입니다.
통지의 방법은 근로자에게 도달하였다는 사실이 입증될 만한 등기우편, 직접교부 등의 방식을 사용하는 것이 적절한 방법이며, 휴대폰 문자나, e-메일, 회사 홈페이지 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에는 서면통지에 의한 해고가 적법하게 이루어 졌다고 볼 수 없습니다.
회사가 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통보를 하지 아니한 경우, 해고자체는 성립하나, 근로기준법 제27조 제2항에 의하여 해고의 효력이 부인되어 결국 절차적 요건 불비로 인한 부당해고가 됩니다. 즉, 해고는 사용자의 근로자에 대한 의사표시만으로 성립되고, 다만 근로기준법 제27조 제2항은 해고의사의 서면통지라는 특별효력요건을 규정한 것입니다.
다만, 귀하의 경우, 회사측의 이메일에서는 '감원결정, 포함, 인수인계'등의 용어를 사용하는 반면 해고, 퇴직 등 근로계약 해지에 관한 구체적 표현이 없으므로 차후 회사에서는 '사직을 권고하는 통보에 불과하다'라고 주장할 가능성이 있으므로, 회사측의 이메일에 대해 '이메일 내용과 관계없이 계속근무하고 싶다'는 의사를 표시해 두는 것이 좋을 듯합니다. 계속근로의사표시 없이 회사의 이메일내용을 무작정 따르는 경우 회사는 차후 '권고사직을 노동자가 수용한 것'이라고 주장할 가능성이 있기 때문입니다.
실업급여문제는 부당해고구제신청을 제기한 이후 천천히 처리하셔도 늦지 않을 듯합니다. 회사측의 이메일 내용이 있으므로 그것이 권고사직이건 해고이건 실업급여수급자격을 인정받을 수 있습니다.
① 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
저는 IT업계에서 일을 하고 있고 기존 직장에서 2년 가까이 근무했습니다. 근무 중 회사에서 동종업계로의 취업금지에 대한 서약서를 요구했고, 저는 그 곳에서 계속 근무를 하고자 하였기 때문에 찜찜했지만 계약서에 서약을 했습니다.
계약서의 내용은 2년 내 동종업계에 취업을 하지 않겠다는 내용이었습니다. 하지만 저는 그 곳을 그만두게 되었습니다.
해고는 아니지만 권고사직에 해당한다고 봐야될 것 같습니다.
사용자측에서 사직서를 요구했고 저는 사직서를 제출하고 퇴사했습니다. 자의가 아닌 타의였습니다. 하지만 그 쪽에 제가 권고사직 처리가 되었는지는 정확히 잘 모르겠습니다.. 동종업계에 취업할 생각은 없었지만 배운게 도둑질이라 동종업계에 취업을 하게 되었고 어떻게 알게 되었는지 그쪽에서 연락이 왔고 소송의 압력을 받고 산업스파이 제안까지 받게되었습니다. 하지만 저는 그럴 생각이 추호도 없게 때문에 소송을 피하려면 제가 현 직장을 퇴사해야 하는 방법밖에 없는지 궁금합니다.
쟁점은 이것들 입니다.
모든 의사표시(이른바 '계약'으로 이해하시면 쉽습니다.)는 비록 진의가 아니었더라도 그 효력이 인정됩니다. 따라서 취업금지 서약서에 귀하가 서명하였다면 그 자체는 유효합니다. 다만, 의사표시 상대방(회사)이 귀하의 서명행위가 귀하의 본심이 아니었다는 것을 알았거나 알수 있었을 경우라면 무효로 할 수 있는데, 이부분에 대해서는 귀하가 입증하시기 쉽지 않을 것입니다.
하지만, 사회질서에 반하는 사항을 내용으로 하는 법률행위와 불공정법률행위는 무효로 할 수 있는데, 귀하가 서명하나 취업금지 서약서의 효력을 부정하기 위해서는 회사측이 주장하는 영업비밀은 '단순한 사업정보'에 불가할 뿐, 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률에서 말하는 '영업비밀(일상에서는 '사업비밀'이라고 합니다.)'이 아니다라고 하시는 것이 서명 그 자체를 부정하는 것보다는 명분있는 주장이 됩니다.
근로자의 자유로운 선택에 따라 이직한 경우, 직업선택의 자유와 일반적인 행동의 자유를 보장한 헌법 취지에 따라 달리 법적 제재의 대상으로 삼기는 어렵다 할 것이나, 이직한 직근로자가 회사 내 영업비밀을 보유한 경우, 영업비밀이 경쟁사에 유출되어 이전 회사에 막대한 손해를 끼칠 수 있으므로, 이러한 경우에 영업비밀을 침해한 행위로 간주하여 민형사상 책임을 지울 수 있다는 것이 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률의 취지입니다.
그런데, 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률상 영업비밀은 ‘공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로써 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보’를 의미합니다. 구체적인 영업비밀의 범위는 사안에 따라 개별적으로 판단될 수밖에 없으나, 일반적으로 제3자 또는 근로자가 알 수 있도록 영업비밀 문서나 장치 등에 비밀임을 표시하여 관리하고 있고, 정보에 접근할 수 있는 사람을 제한하거나 정보를 물리적, 공간적으로 제한하는 노력을 기울인 정보는 영업비밀로 간주될 가능성이 크지만, 그렇지 아니한 경우라면 영업비밀에 해당하지 않는다는 것이 기존까지의 법원판례 취지들입니다.
특히 최근 판례의 경향은 회사와 근로자간에 단순히 영업비밀 보호 또는 경쟁업체 취업제한의 약정이 있더라도, 회사가 근로자에 대해 영업비밀의 보호를 위한 반대급부로써 그에 상응하는 댓가를 지불하였는가를 중심으로 판단하는 경향이 있음을 참고해볼만 합니다.
아울러, 퇴직의 경위에 있어서도 근로자의 자발적인 퇴직인지 아니면 근로자의 자기사정이 아닌 회사의 사정(권고사직, 해고 등)등에 의해 근로계약이 해지된 경우인지도 중요한데, '근로자의 자기사정에 의한 퇴직'과 동일하게 취급할 수 없다는 것이 법원의 태도입니다.(다만, 그것이 절대적인 판단기준이라는 것은 아니며, 해고나 권고사직등 근로자의 비자발적인 퇴직이라면 회사의 적극적인 영업비밀 보호 필요성을 스스로 포기한 것으로 볼 수 있다는 것으로 해석함이 타당합니다. 아래 유사한 법원 판례내용을 참조바랍니다.
①의사표시는 표의자가 진의아님을 알고한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.
②전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.
선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.
당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위는 무효로 한다.
]]>산림 관리 업무를 하는 회사입니다. 회사 취업규칙에서는 '1주 40시간으로 하며 근무시간은 9시부터 18시까지로 한다. 단, 직종 및 계절별로 근무시간 및 휴게시간을 따로 정할 수 있다.'고 정하고 있습니다.
그런데, 근무지의 사정이 변경이 되어 근무조건을 교대제로 변경해야 될 상황입니다.
위 취업규칙의 내용 이외에는 별다르게 근무조건 변경이라던가 하는 부분은 없고 거의 근로기준법과 거의 동일하게 취업규칙이 되어 있다고 할 때, 아래와 같은 교대근무 변경이 가능한지요?
귀하가 말씀하시는 내용은 통상의 주간근무에서 교대제근로로의 변경하는 것을 의미하는데, 이러한 경우에는 이른바 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다. 따라서
즉, 교대제에서 다른 교대제로의 변경, 교대제에서 통상 주간근무로의 변경인 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 동의가 필요없지만, 통상의 주간근무에서 교대제 근로로 전환하는 경우 다음 아래의 방법중 하나의 절차를 거쳐야 합니다.
보다 자세한 내용은 아래의 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
임산부의 휴일근무에 관한 질문입니다. 폐사는 5월1일부터 5월5일까지 쉬기로 회사에서 정했습니다. 5월1일은 근로자의 날로 쉬고 5월2일은 회사 창립기념일 대체 휴무입니다. 문제는 현재 임산부가 한 명 있는데 5월2일에 일이 많다고 휴일 근무를 하겠다고 합니다. 근데 제가 알기로 임산부에게 야간 및 휴일 근무를 시키려면 그 근로자의 명시적인 청구 및 노동부 장관의 인가를 받아야 하는 걸로 알고 있습니다. 이 경우도 근로자의 명시적인 청구서를 받고 또 노동부 장관의 인가가 필요한가요? 만약 필요하다면 노동부 장관의 인가는 어떻게 받으면 되는지 알 수 있을까요? 그럼 답변을 부탁드리겠습니다.
근로기준법 제70조에서는 임산부(임신중인 여성과 출산 후 1년이 지나지 않은 여성)의 야간근로(오후10시부터 오전6시 사이의 근로)와 휴일근로를 금지하고 있습니다.
다만 예외적으로 출산 후 1년이 지나지 않은 여성의 휴일근로나 야간근로가 필요한 경우에는 그 근로자의 동의(임신중인 근로자의 경우에는 명시적인 청구)와 근로자대표의 사전 협의 그리고 노동부의 인가를 받도록 하고 있습니다.
만약 이러한 세가지가 모두 성립되어야만 사업주는 형사처벌을 받지 않습니다. (아래 관련법령 참조)
참고로 임산부의 동의가 있더라도 노동부에서 판단하기에 모성 및 태아보호에 장애를 초래할 정도의 야간근로 또는 휴일근로라면 인가하지 않을 수 있습니다.
만약 당해 임산부의 동의와 근로자대표와의 협의를 거쳤다면 임산부의 야간근로 휴일근로 인가신청서를 작성하여 관할 노동부에 제출하시면 됩니다.
참고로 근로기준법 제70조에서 제한하는 휴일근로는 주휴일 및 노동절(5.1.), 관공서 공휴일 등 법정휴일을 의미하며 회사 창립기념일과 같이 회사내 취업규칙에 의한 자체 휴일은 제한 대상이 되지 않기 때문에 노동부의 인가 없이 일반적인 휴일근로의 원칙(휴일근로를 하고자 하는 그 근로자의 동의)만을 지킨다고 하여 위법하지 않습니다.
① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4.>
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
①사용자는 법 제70조제2항 단서에 따라 임산부나 18세 미만인 자에게 야간근로나 휴일근로를 시키려면 별지 제11호서식의 야간 또는 휴일근로 인가 신청서에 그 근로자의 동의서 또는 청구서와 법 제70조제3항에 따른 근로자대표와 협의한 결과를 기록한 사본을 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>
②관할 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청으로 인가를 할 경우에는 별지 제12호서식의 야간 또는 휴일근로 인가서를 내주어야 한다. <개정 2010. 7. 12.>
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제70조제1항ㆍ제2항을 위반한 자
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제70조제3항을 위반한 자
회사의 취업규칙상 대리 이하 사원에 대하여만 사전에 승인을 얻어 휴일근무를 시행했을 경우 그에 따른 특근비를 지급하고 있습니다. 따라서, 대리 이상의 직급에 대해선 휴일에 불가피하게 나와 업무를 시행하여도 그에 따른 휴일특근수당 및 시간외수당은 지급하고 있지 않습니다. 이에, 관리자(과장이상)가 휴일특근비를 요청했을 경우 지급할 의무가 있는지요?
근로기준법 제63조와 같은법 시행령 제34조에서는 '관리감독업무, 기밀취급업무'에 종사하는 근로자에게는 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴일, 휴게시간을 적용하지 않아도 무관하도록 되어 있습니다. (단, 야간근로수당 및 연차휴가는 적용됩니다.)
그런데, 근로기준법 시행령 제34조에서 말하는 '관리감독 업무'란,
따라서 통상의 용어에서 사용하는 '관리자'(직책상 상급자)와는 전혀 다른 개념입니다.
즉, 사업주 수준의 관리자(공장장,이사 등)로서의 지위와 권한을 가진 경우라면 몰라도 단순히 직책만을 가지고 판단하여 일정 직급 이상에 대해서 근로시간, 휴일, 휴게시간 등을 적용배제하는 것은 위법합니다. 역으로 판단하면, 비록 아무런 직위가 없는 평사원인 경우라도 사실상 사업주와 동일한 수준의 지위와 권한을 가진자라면 '관리감독자'로 보아 근로시간, 휴일 등을 적용하지 않을 수 있습니다.
아래 소개하는 관련 노동부 행정해석들을 참조바랍니다.
이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.>
1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
법 제63조제4호에서 “대통령령으로 정한 업무”란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.
]]>취업규칙을 변경하는데 있어서 동의 여부를 직원 각 개인으로부터 받아서 결정하는 것으로 알고 있습니다.
그런데 변경 일부 내용이 근로자측에 불리한 부분이 있어서 사전에 노사협의회에서 직원 개인들을 상대로 "변경에 동의하지 않는다"는 확인서를 받거나, 아니면 변경에 대한 모든 사항을 노사협의회 결정에 따른다는 위임장을 받으려고 합니다
이러한 경우 본 확인서나 위임장이 효력이 발생되는지요?
아니면 사측에서 개개인을 상대로 동의서를 받는 형태로 해야만이 효력이 있는 건가요?
취업규칙을 개정함으로써 기존의 근로조건이 변경되는 경우는 근로기준법 제94조의 규정에 따라 노조 또는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하며, 그 변경이 기존 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에는 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
그리고 취업규칙 개정에 있어 의견 또는 동의 주체자는 그 근로조건의 직접적 이해당사자인 근로자 본인을 기본으로 하고, 예외적으로 법률상 과반수 근로자를 대신하여 교섭권을 위임받은 노조로만 제한됩니다.
다만, 예외적으로 근로자들에게 취업규칙 개정에 관한 내용을 상세히 설명하고 그에 대한 의견 표시 및 동의 권한을 근로자들의 자유스러운 의사로 노사협의회 근로자위원에게 위임한 경우에는 그 근로자위원은 취업규칙 변경에 대한 의견청취 및 동의권을 가진것으로 볼 수 있습니다. 단 이 경우 당해 근로자위원은 근로자 과반수의 동의를 얻어 근로자위원으로 선출된 근로자위원에 한정되어야 하며, 근로자 과반수의 동의를 얻지 못한 근로자위원은 정당한 권한이 없다고 할 것입니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
저희 회사는 대기업 사내 하청 업체로서 최근 또다른 사내 하청기업과(동일사업장)의 합병으로 인하여 사원 들에게는 일괄 사표를 강요하고 있습니다. 물론 두회사의 사장은 바뀐 것이 아니며 50대50의 지분으로 공동 대표이사를 맞고 있으며 작업장이나 회사 근무형태가 전혀 바뀌지 않았는데도 새로운 신설 법인이 생겼으니 이전 것은 모두 정리하고 새로운 회사를 운영해야 하니 양쪽회사 근로자 전원에게 사표를 쓰게 하고 새로운 임금체계(연봉제)를 실시하겠다 하며 사표를 쓰지 않는 사람은 재고용에서 배제하여 자연 정리해고 된다고 하는데...
질문입니다.
1.회사에서 사표를 강요하는 목적이 무었인지 구체적으로 알고 싶고
2.사표를 쓰지 않으면 재고용을 하지 않아도 법적으로 아무런 문제가 없는지 답변좀 부탁드립니다.
사업의 합병은 2개이상의 회사가 게약에 이하여 청산절차를 거치지 아니하고 상법상 특별규정에 따라 합하여져 1개의 회사로 되는 것이 일반적인 형태입니다.
합병되면 새로운 회사 또는 존속하는 회사는 소렴회사의 권리, 의무를 포괄적으로 승계하게 됩니다. (상법 제235조) 따라서 고용관계 역시 자동으로 승계됨이 원칙입니다.
회사의 합병은 합병후 존속하는 회사 또는 합병으로 인하여 설립되는 회사가 그 본점소재지에서 전조의 등기를 함으로써 그 효력이 생긴다.
합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.
다만, 고용승계과정에서 사회통념 및 신의성실의 원칙에 반하지 않고 근로자에게 불이익하게 할 목적이 없고, 근로자들의 자유의사에 따른 동의가 있었다면 계속근로관계의 단절이 가능하다고 보는 해석도 있습니다.(대법원 91다12035, 1991.12.10).
따라서 합병과정에서 근로자가 회사가 요구하는 대로 사직서를 제출하여 사직절차를 종료하고, 합병되는 회사에 신규입사하는 절차를 밟는다면 합병전의 고용기간과 합병후의 고용기간은 각각 단절되므로 퇴직금 등에 있어 합병전후를 하나의 계속근로기간으로 인정해달라 요구할 수 없습니다. 이러한 이유때문에 귀 회사에서는 근로자들에 대해 자진사직을 요지로 하는 퇴직절차를 요구하고 있는 것으로 판단됩니다.
만약, 합병과정에서 합병당사자간(합병전후의 회사간)에 자신들이 고용한 근로자의 퇴직금산정기간 등 기존의 근로조건의 일부 또는 전부를 승계하지 않는다고 합의하였더라도 이는 자신들이 고용한 근로자들로부터 동의를 받은 것이 아니므로 법률상 효력이 없습니다. (1991.11.12, 대법 91다 12806) 이러한 이유때문에 회사는 개별근로자에게 자진퇴직을 유도할 수 있습니다.
만약 합병전에 근로자가 회사가 요구하는 자진사직 및 신규입사의 절차를 거부하는 경우를 예상해볼 수 있는데, 근로기준법 제24조 제1항에서는 경영악화 방지를 위한 합병의 경우에는 정리해고를 위한 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 간주할 수 있도록 정하고 있으므로, 회사는 근로기준법에 따른 정리해고의 절차를 개시할 수 있습니다. 즉 이는 정리해고의 절차를 개시할 수 있다는 것이지 합병이라는 이유만으로 정리해고의 정당성 자체가 모두 인정되는 것은 아닙니다. 합병을 이유로 한 정리해고라고 하더라도 근로기준법 제24조 제2항과 제3항에 정한 절차를 성실히 이행하지 아니한 경우에는 절차상 흠결이 있는 것으로 보아 부당정리해고로 인정될 수 있습니다.
만약 근로자가 자진사직을 거부하는 경우 회사에서는 합병이전의 시기에, 경영상의 이유를 이유 근로기준법 제24조 제2항과 제3항에서 정한 절차를 거쳐 정리해고한다면 합법적인 정리해고로 인정될 수도 있습니다.
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
현재는 회사를 퇴사한 상태구요. 지난달 말까지 근무를 했는데, 회사가 장기간 임금체불 해서 퇴사를 하게되었습니다.
그리고 노동부에는 진정하고 조사받은 상태구요. 월급 받으려면 꽤 오랜기간이 걸릴것 같아요
다름이 아니라..저는 4대보험이 가입되있지 않아요.
사업장은 가입이 되있는데 예전에 다니던 일부 직원(팀장급) 빼고는 아무도 가입이 안되어 있습니다. 2주전에 고용센터에 가서 문의를 했더니, 분들도 잘 모르시는지 자세히 안내해 주시지도 않으셔서 정말 난감했어요.
저희 회사에 전화하셔서 4대보험 미가입자 가입처리해 달라고 말씀은 하시던데, 저보구는 일단 일주일 정도 기다려보구 가입 안되었으면 다시 와야 할 것 같다구 말하네요.
오늘 노동부는 갔다 왔구요..거기서는 이런 경우(임금체불) 보험료를 소급하여 지불해서 실업급여를 받을 수 있다고 하네요.
또 아무것도 모르고 가서 지난번 처럼 이도 저도 못하고 올까봐. 제가 어떤 내용을 알고 가야하나요? 가서 어떤절차를 밟아야 하는지요?
그리고 실업급여 받으려면 재직기간이 최소 6개월로 알고있는데요. 소급하여 지불하게 되면 최근 6개월 보험료만 지불해도 가능한건가요?
아니면 제가 일한기간 즉 1년 동안의 4대보험료(임금체불기간 포함)를 모두 지급해야하나요? 1년 동안의 보험료라면 부담이 될것 같아서요.
회사는 고용보험 가입사업장으로 처리되어 있으나, 특정 근로자(귀하)가 고용보험 피보험자 자격 취득이 되어 있지 않는 경우에는 아래와 같은 절차에 따라 고용보험 피보험자 자격확인 절차를 거쳐야 실업급여 수급자격 여부를 판단 할 수 있습니다.
귀하께서 급여를 지급받지 못했다는 임금체불 사실이 노동부 임금체불 진정과정에서 확인(체불임금확인서)되면 퇴직사유는 실업급여수급자격을 인정받을 퇴직사유에 해당될 것이므로 정작 중요한 것은 고용지원센터로부터 '고용보험 피보험자 자격 확인 청구'절차를 거쳐 피보험자격확인을 받는 것이 될 것입니다.
고용보험 피보험자 자격확인 청구는
그러면 귀하는 고용센터의 직권에 의해 고용보험 피보험자의 자격이 확인된 것이고, 이후 재차 고용센터에 퇴직 사유가 비자발적인 퇴직(임금체불로 인한 퇴직)임을 입증(노동부 근로감독관의 체불임금확인서)하면서 실업급여 수급 자격인정신청서를 작성, 제출하시면 됩니다.
따라서 지금 현재 귀하의 상태는 고용센터가 회사에 대해 귀하의 고용보험 피보험자 자격을 스스로 취득신고할 수 있는 일종의 여유기간을 부여한 것으로 보이므로, 일정기간동안 기다리셨다가 재차 고용센터에 회사측에서 취득신고를 하였는지 확인해 보신후 만약 회사가 귀하에 대한 취득신고를 하지 않았다면 고용센터를 방문하여 '고용보험 피보험자 자격 확인 청구서'를 작성 제출하시면 되겠습니다.
고용보험 피보험지 자격확인 청구에 관한 보다 자세한 해설과 사례를 아래 링크된 곳에 자세히 소개되어 있사오니 참조하시기 바랍니다.
고용보험료는 사업주가 근로자의 재직중 급여에서 원천공제하도록 되어 있는데, 이를 원천공제하지 아니한 것은 사업주의 책임입니다. 따라서 퇴직후 고용센터의 직권에 의해 고용보험 피보험자 자격 취득 확인을 받았다고 해서, 귀하가 별도로 미납한 고용보험료를 납부해야 하는 것은 아닙니다.
다만, 회사에서는 고용센터 직권에 의한 피보험자 자격 취득 이후 근로복지공단으로부터 보험료 납입통지를 받게 될 것인데, 이때 회사는 회사가 부담해야할 고용보험 부담분(보험료의 50%)외에 근로자가 부담해야할 고용보험료 근로자 부담분(보험료의 50%)를 귀하게에 청구할 수 있습니다. 이때에는 귀하가 시간을 지연하면서 굳이 회사에 내지 않아도 되지만(왜냐면, 이미 자격취득이 되었으므로), 회사가 적극적으로 납부를 독촉한다면 납부하시는 것이 원래 맞습니다.(법률상 고용보험료는 근로자 및 회사 부담 각각 50%이기 때문입니다.)
그리고 산재보험료는 근로자가 부담하는 것이 아니라 회사가 100% 부담해야 하므로 귀하의 부담이 없고, 건강보험료나 국민연금료가 문제가 될텐데... 이러한 경우 회사에서는 대개 건강보험과 국민연금까지 소급해서 스스로 신고해서 납부하지 않기 때문에 크게 걱정하실 필요는 없습니다. 스스로 신고한다면 회사가 자신이 부담해야할 50%의 건강보험료, 국민연금료를 납부해야 하기 때문입니다. 하지만, 회사가 귀하에 대한 악의적인 감정을 가지고 귀하에 대해 건강보험과 국민연금에 대한 피보험자자격취득을 '완료'해버렸다면 이때에도 시간을 지연하면서 회사에 근로자 부담분 납부를 지연하셔도 되고, 회사가 적극적으로 독촉하신다면 회사에 근로자부담분을 납부하시는 것이 맞습니다.
다만, 이러한 경우에는 반드시 회사가 귀하의 최초의 입사일부터 최종퇴직일까지 건강보험피보험자자격취득, 국민연금피보험자격취득을 완료했다는 증빙(=회사가 회사부담 50%, 근로자부담 50%의 보험료를 관련 공단에 납입완료햇다는 증빙)을 서면으로 확인하신 이후 회사가 요구하는 건강보험 근로자부담분, 국민연금 근로자부담분 50%를 납부하시는 것이 맞습니다.
참고로 건강보험제도는 보험료를 3개월이상 미납한 경우에는 피보험자의 자격을 인정해주지 않기 때문에 회사가 귀하에 대한 건강보험자격과 보험료를 소급하여 처리하더라도 최종3개월분에 대해서만 가능합니다.
저는 현재 감단직 근로자로 근무중입니다.
2008년도 감단직 근로자의 경우 최저임금 3770원의 80%인 3016원을 적용하고
현재 휴게시간 없이 24시간 맞교대로 근무 중입니다.
월 최저임금인 1,100,840 + 월 야간근로수당 183,980 = 1,284,820을 기본급으로 해야
원칙으로 알고 있습니다.
그 외 제수당 명목으로 소정의 돈(24만원 가량)이 더 추가가 되는데요.
기본급 및 제수당에 질문 드립니다.
1. 올해의 기본급보다 받고 있는(또는 받게될) 기본급이 적을 경우 위의 최저 금액대로 회사측에 요구하여 받을 수 있는지
2. 기본급이 올라감에 따라 제수당 항목이 올해의 기본급에 적용하여 상향하는지
그리고 기본급이 상향 됨에 따라 월 지급 총액을 줄일 목적으로 제수당을 기존 금액보다 줄
일 수 있는지 또는 기본급에 맞춰 상향 되어야 하는지에 대해 궁금합니다.
또한 위와 같은 조건일때 포괄산정임금일 경우에는 어떻게 적용이 되는지 궁금합니다.
저희 회사는 자녀가 있는 직원에게 육아보조금을 분기별로 지급하고 있습니다. 예를들어 취학전 아동이 있는 경우 매 분기 초(1,4,7,10월)에 450,000원을 지급하고 있습니다. 이 경우 평균임금이나 통상임금 산정시 포함이 되어야 하는지요?
또 한가지는 이번에 육아보조금의 비과세 혜택을 직원들에게 보게하기 위해 분기별로 지급하던 금액을 월별 150,000원씩 지급하여 월 10만원의 비과세 혜택을 보게 하려 합니다. 그런데 이 과정에서 이견이 있습니다. 좋은 의도에서 이렇게 조치를 했는데 나중에 근로자가 통상임금과 평균임금에 포함을 시켜서 계산해야 하는 것 아니냐고 주장할 수 있는지요?
근로기준법상 임금이란, 근로제공에 대한 반대 급부로 지급되는 금품을 말합니다. 회사가 근로자에게 지급하는 금품 중 근로제공과 직접적인 연관성이 있는 경우에는 법률상 임금으로 보지만 근로제공과 직접적인 연관성이 떨어지는 경우에는 임금으로 보지 않을 수 있습니다.
즉, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 근로기준법상의 임금으로 볼 수 있고 따라서 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에 포함해야 하지만, 특수하고 우연한 사정에 의해 지급 여부나 지급 의무가 좌우되는 것이라면 근로기준법에 따른 임금으로 볼 수 없어 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에 포함시키지 않는다고 하여 위법하다고 볼 수는 없습니다.
귀하의 상담글을 바탕으로 취학전 아동을 부양하는 근로자에게 지급되는 수당(자녀보육수당, 육아보조금, 학자보조금 등 명칭과 상관 없음)을 근로기준법상의 임금 또는 평균임금이나 통상임금에 포함되는 금품으로 볼 것인지 여부를 살펴보면 다음과 같은 점들로 보아 근로자의 근로제공과 직접적인 연관성에 따라 회사에게 지급의무가 부여된 금품이라 볼 개연성이 높으므로 근로기준법 상의 임금에 해당하고 따라서 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에 포함하는 것이 적절해 보입니다.
다만, 취학전 아동을 부양하는 근로자에게 지급되는 수당(자녀보육수당, 육아보조금, 학자보조금 등)이 통상임금에 포함된다고 단정하기는 어렵습니다.
통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18.선고 2012다89399, 94643)에서의 가족수당에 대한 판단을 보면, 본인 외 추가로 지급되는 가족수당에 대해서는 통상임금으로 보지 않는다고 판단하고 있기 때문입니다.
즉 '부양가족이 있는 근로자'에게만 지급되는 가족수당은 그 조건이 근로와 무관하므로 통상임금으로 보지 않았던 것을 비추어 본다면 '취학전 아동을 부양하는 근로자'에게만 지급되는 수당(자녀보육수당, 육아보조금, 학자보조금 등) 역시 통상임금으로 보지 않는 것이 적절한 판단이라 사료됩니다.
자녀학자금, 장학금, 육아보조금이 비과세소득에 해당하는지 여부에 대해서는 소득세법에 따라 판단하는데, 소득세법을 종합하면 회사가 아닌 사내근로복지기금으로 부터 받는 장학금과 자녀 학자금, 회사로부터 근로자 본인이 받는 학자금(업무와 관련있는 교육훈련일 것), 출산이나 6세이하 자녀의 보육과 관련하여 회사로부터 받는 월10만원 이내의 금액은 소득세법상 비과세소득에 해당합니다.
지난 겨울에 한달반 동안 스키장에서 아르바이트를 했습니다. 이번에 다른 리조트에 지원을 하려고 하는데요.
채용 제출서류 중에 같은 분야에서 일을 했다면 경력증명서를 첨부하라고 되어있어서 전에 일하던 리조트에 문의하자 담당자가 휴무라면서 증명서발급을 회피하고 있습니다.
이곳 상담글에 '사용증명서'로 올라온 글은 대부분 직장의 개념이어서 저에게는 적합하지 않아 질문드립니다.
아르바이트도 당연히 근로기준법에서 정한 근로자이므로, 회사는 아르바이트 근로자가 재직중은 물론 퇴직한 후라도 근무 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서(사용증명서, 경력증명서, 재직증명서) 발급을 요구하는 경우 즉시 발급해 줄 의무가 있습니다.
그리고 근로기준법 시행령 제19조에서는 사용증명서를 청구할 수 있는 자격을 '30일이상 근무한 근로자'로 제한하고 있지만, 귀하가 한달 반 정도를 아르바이트 하셨다면 자격제한에 해당되지 아니하므로 회사가 귀하의 사용증명서(경력증명서 등 명칭은 상관없습니다.) 발급요구를 무시하는 것은 위법한 행위이며 형사처벌(과태료)을 받을 수 있습니다.
① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.
② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.
법 제39조제1항에 따라 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로 하되, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내로 한다.
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제39조를 위반한 자
법 제116조제1항 및 제2항에 따른 과태료의 부과기준 (법 제39조에 따른 사용증명서 교부의무를 위반한 경우)
1. 사용증명서즉 즉시 내어주지 않은 경우 : 1차위반 : 30만원, 2차위반 : 50만원, 3차위반 : 100만원
2.사실과 다르게 적은 사용증명서를 내어준 경우 : 1차위반 : 50만원, 2차위반 : 100만원, 3차위반 : 200만원
3. 근로자가 요구하지 않은 사항을 사용증ㅁ여서에 적은 경우 : 1차위반 : 80만원, 2차위반 : 150만원, 3차위반 : 300만원
저의 회사 직원이 업무외적.으로 법인차량을 음주운전 하다 사고가 발생하여 법인차량의 수리비가 직원의 급여보다 많이 측정되었습니다. 이 경우 알아본 바로는 급여에서 공제는 불가능한 것으로 파악했습니다. (근로기준법 제95조 : 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다)
근로기준법에 접촉되지 않기 위하여 급여를 회사측에서 이체 후 급여를 받았다는 사원의 서명을 받고, 그 자리에서 바로 돌려받는 방식으로 하면 된다고 노동부 상담실로부터 들었습니다. 이 방식이 근로기준법적으로 문제가 되지 않는것인지 확실하게 알고 싶습니다.
또한 이러할 경우 필요한 서류가 있습니까? (ex, 양측동의서, 차량수리비 견적서, 등?)
현재 이 사원은 사고 발생후 자진퇴사한 상태입니다. 혹 급여 총액 100% or 50% 등과 같은 어느정도의 금액을 받을 수 있는지 알려주세요.
근로자가 업무와 관련하여 회사에 피해를 입힌 경우 그 피해액(손해금)을 사용자가 일방적으로 근로자의 임금에서 공제 또는 상계하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다.
근로기준법에서 정한 임금전액지급의 원칙은 회사가 '일방적으로' 근로자의 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제 생활을 위협하는 일이 없도록 하기 위함입니다. 따라서 회사가 근로자에게 손해배상을 받을 권리를 가기고 있더라도 '일방적으로' 근로자의 임금을 상계하는 것은 근로기준법에서 금지하고 있습니다.
다만, 회사가 근로자에게 민사절차에 따라 손해배상을 청구하는 것은 '근로기준법과는 무관'하다 할 것이므로 손해배상의 청구여부 및 절차는 민사법에 따라 처리하시면 됩니다.
즉, 당해 근로자의 동의가 있으면 회사가 근로자에게 손해배상을 받은 권리로 임금을 상계하는 것은 가능합니다. 하지만 이러한 경우라도 근로자가 손해배상을 하겠다는 명시적인 동의, 자유의사에 의한 동의가 있어야만 하며 법원의 판례에서는 근로자가 손해배상을 하겠다는 명시적이고 자유로운 의사가 있었는지에 대한 판단에 있어 엄격하고 신중하게 판단하여야 한다고 정하고 있으므로(아래 소개 판례 참조) 아래와 같은 방법으로 손해배상에 대한 동의절차를 거쳐 임금, 퇴직금에서 손해배상을 받을 수 있을 것입니다.
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
]]>근로자(갑 과 을)의 요청으로 인하여 회사의 급여 지급시 갑에서 공제하여 을에게 지급하여 달라고 요청이 왔습니다. 이럴경우 회사에서 갑과 을의 동의서(쌍방합의시)를 받을 경우, 회사에서 처리를 해주어도 문제가 안되는 건가요?
근로자 당사자간의 채권채무 문제 등에 대해 회사는 가급적 끼여들지 않는 것이 좋습니다.
법률상으로도 근로기준법 제43조에서는 임금전액 지급의 원칙과 임금 직접 지급의 원칙이 있습니다. 즉 회사는 임금을 당해 근로자에게 '직접'지급해야 하며(=타인에게 간접적으로 지급하여서는 안되며), 법률 등에서 정한 근로소득세나 사회보험료, 노동조합의 조합비 등을 제외하고는 '전액' 지급해야 함을 명시하고 있기 때문입니다.(=법률 또는 이에 준하는 법원의 판결에 근거하지 않는 임금 공제의 금지)
임금 직접 지급의 원칙, 임금 전액 지급의 원칙에 관한 보다 자세한 해설은 아래 링크된 곳을 참조하시기 바랍니다.
비록 당사자간의 합의나 동의서가 있었다고 하더라도 이는 당사자간의 채권채무 또는 그에 수반되는 문제일 뿐, 그 합의나 동의가 근로기준법 제43조에서 전액지급의 원칙, 직접 지급의 원칙의 예외사항으로 인정된다고 보기는 어렵다 사료됩니다. (당사자 및 회사 상호간에 특별한 문제가 되지 않는다면 별개이겠으나, 차후 분쟁이 발생하는 경우 옳고 그름의 원인이 될 것입니다.)
임금을 반드시 근로자 본인에게 직접 지급하도록 근로기준법 제43조에서 정한 취지는 임금이 확실히 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 근로자의 생활을 보호하려는 취지를 갖고 있고 근로제공의 당사자에게 근로제공의 댓가가 지급되어야 한다는 상거래상의 원칙 일반내용을 노동시장에서도 확인하는 취지입니다.
임금채권이 타인에게 양도가 가능한가에 대하여 대법원은 양도는 가능하되, 추심권은 여전히 근로자에게 있다는 입장입니다.(대법원 판례 1988. 12. 13, 87다카 2803). 즉 양도 자체가 금지되는 것은 아니지만 회사는 양수자에게 임금을 지급해서는 안되며 근로자에게 지급해야 한다는 취지의 판결이 있음을 참조하시기 바랍니다.
① 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
각각 서로 다른 2곳 사업장(학교가 아닌 각각 별개의 사업장임)에서 일하는 시간강사(모두 주당 15시간 미만 근무)입니다. 근로자로 일하되 각기 별개의 사업장에서 일을 하지요.
이때 이 시간강사의 4대보험은 각 사업장에서 어떻게 처리해야 하는지요?
어떤 곳은 소득세하고 국민연금만 징수하는데 이게 맞는 건지요?
또 어떤 곳은 아에 4대보험 전부와 세금을 떼는데 이것이 맞는 건지요?
저는 각 사업장에서 모두 15시간 미만 시간제근로인데, 정확한 사업주의 4대보험 의무를 알고싶어요
그리고, 1곳은 완전 4대 보험료를 모두 떼어서 고용보험료도 내고 있는데, 이 고용보험료를 내는 곳에서 계약이 만료되어 사직을 하게 될 경우 하지만 다른 나머지 1곳은 계속 일을 하고 있다면 저는 실업급여를 탈수 있나요?
1일 8시간 또는 1주 40시간 미만 근무하기로 계약한 근로자를 법률용어로는 '단시간근로자'라고 합니다. 단시간근로자의 고용보험, 건강보험, 국민연금 적용 제외 여부는 아래와 같습니다.
참고로 실업급여는 실직기간 중 소득이 없거나 취업하지 아니한 경우에 구직활동을 하는 댓가로 지급되는 일종의 보상금입니다. 따라서 실직기간 중 소득이 있거나 취업을 위한 구직활동을 하지 않는 경우에는 비록 퇴직사유가 계약기간 만료 등 비자발적인 퇴직이라고 하더라도 수급자격을 인정받지 못합니다.
월간 소정근로시간이 60시간(주간 소정근로시간 15시간)미만인 근로자
① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에게는 이 법을 적용하지 아니한다.
2. 해당 사업에서 소정(所定)근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 근로자
① 법 제10조제1항제2호에서 “해당 사업에서 소정(所定)근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 근로자”란 해당 사업에서 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만이거나 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다. <개정 2023. 6. 27.>
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자는 법 적용 대상으로 한다. <신설 2023. 6. 27.>
1. 해당 사업에서 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 근로자
2. 일용근로자
1개월 동안 소정근로시간이 60시간 미만인 근로자
② 모든 사업장의 근로자 및 사용자와 공무원 및 교직원은 직장가입자가 된다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 제외한다. <개정 2016. 5. 29.>
1. 고용 기간이 1개월 미만인 일용근로자
4. 그 밖에 사업장의 특성, 고용 형태 및 사업의 종류 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업장의 근로자 및 사용자와 공무원 및 교직원
법 제6조제2항제4호에서 “대통령령으로 정하는 사업장의 근로자 및 사용자와 공무원 및 교직원”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다.
1. 비상근 근로자 또는 1개월 동안의 소정(所定)근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자
2. 비상근 교직원 또는 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 시간제공무원 및 교직원
3. 소재지가 일정하지 아니한 사업장의 근로자 및 사용자
4. 근로자가 없거나 제1호에 해당하는 근로자만을 고용하고 있는 사업장의 사업주
1개월 동안 소정근로시간이 60시간 미만인 근로자
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류가 무엇이든 사업장에서 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 받아 생활하는 자(법인의 이사와 그 밖의 임원을 포함한다)를 말한다. 다만, 대통령령으로 정하는 자는 제외한다.
「국민연금법」(이하 “법”이라 한다) 제3조제1항제1호 단서에 따라 근로자에서 제외되는 사람은 다음 각 호와 같다.
1. 일용근로자나 1개월 미만의 기한을 정하여 근로를 제공하는 사람. 다만, 1개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람은 근로자에 포함된다.
가. 「건설산업기본법」 제2조제4호 각 목 외의 부분 본문에 따른 건설공사의 사업장 등 보건복지부장관이 정하여 고시하는 사업장에서 근로를 제공하는 경우: 1개월 동안의 근로일수가 8일 이상이거나 1개월 동안의 소득(제3조제1항제2호에 따른 소득만 해당한다. 이하 이 조에서 같다)이 보건복지부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사람
나. 가목 외의 사업장에서 근로를 제공하는 경우: 1개월 동안의 근로일수가 8일 이상 또는 1개월 동안의 근로시간이 60시간 이상이거나 1개월 동안의 소득이 보건복지부장관이 정하여 고시하는 금액(2022년 기준 월 220만원) 이상인 사람
2. 소재지가 일정하지 아니한 사업장에 종사하는 근로자
3. 법인의 이사 중 소득이 없는 사람
4. 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자. 다만, 해당 단시간근로자 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람은 근로자에 포함된다.
가. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 「고등교육법」 제14조제2항에 따른 강사
나. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 사용자의 동의를 받아 근로자로 적용되기를 희망하는 사람
다. 둘 이상 사업장에 근로를 제공하면서 각 사업장의 1개월 소정근로시간의 합이 60시간 이상인 사람으로서 1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 사업장에서 근로자로 적용되기를 희망하는 사람
라. 1개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 1개월 동안의 소득이 보건복지부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사람
만약 호봉제를 시행하고 있는 직장에서 정기승급을 매년 실시하는 인사평가에 대한 결과에 따라 차등적인 승급을 시키는 경우(1등급 : 2호봉 승급, 2,3등급 : 1호봉 승급 , 4등급 : 호봉승급 동결, 5등급 : 1호봉 감급), 호봉 승급과 호봉 동결 부분은 별 문제가 없을 것으로 보입니다.
그런데, 1호봉 감급(5등급을 받았을 경우)은 근로기준법 위반 등의 문제가 되지 않는지 궁금합니다. 인사복무규정상 승급 부분에 감급에 관한 내용을 표시하여도 괜찮은지요? 일반적인 징계로 인한 감봉하고는 다르다는 생각이 드네요.
근로기준법 제95조에서는 "취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다."고 정하고 있습니다. 여기서 감급(속칭:감봉)이란, 이미 발생한 임금채권에 대해 징계적 성격으로 일정금액의 임금을 감액하고 지급하는 것을 말합니다. 근로계약, 임금규정 등에 따라 당사자간에 이미 확정된 임금채권이 확정되어 있는 상태에서 근로자의 잘못 기타 여러가지 이유로 제한없는 감봉을 하는 것은 근로자의 생활에 심각한 결과를 초래할 수 있으므로 감액금액을 제한한다는 것이 근로기준법 제95조의 취지입니다.
그런데 귀하께서 문의하신 내용은 '장래에 도래할 임금'을 결정함에 있어 근무평가 결과에 따라 기존 임금의 일부를 감액하는 것(호봉 승급의 감액)을 말하는 것이므로 이는 이미 확정된 임금에서의 감액을 의미하는 근로기준법 제95조의 감급과는 다른 사항입니다.
호봉 승급의 정지, 호봉의 감급 등이 이미 사규에서 확정되어 있는 경우라면 이는 법률적으로 하자가 있다고 할 수는 없습니다.
다만, 기존에는 호봉 감급에 관한 내용이 사규에 정해져 있지 않았으나, 사규를 개정하면서 호봉감급 규정을 신설하는 경우 이는 근로기준법 제94조에서 말하는 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 이는 반드시 근로자 과반수 이상의 동의(또는 과반수이상의 근로자로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의)를 얻어야만 유효한 취업규칙의 변경으로 인정됩니다.
따라서 회사가 근로기준법 제94조에서 정한 취업규칙의 불이익변경 절차와 무관하게 취업규칙의 내용을 변경하였다면 이는 원인무효로써 해당 취업규칙의 적용(일부근로자에 대한 호봉감급)이 법적으로 문제가 되지만, 취업규칙의 개정방법이 정당하였다면 그렇게 결정된 취업규칙의 적용은 법적으로 하자가 없습니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
]]>출산휴가를 끝내고 1주정도 근무 후 퇴직한다면 퇴직금 정산시 1주 근무한 내용이 포함되나요?
퇴직일 기준 3개월분을 합하여 통상임금을 정한 후 퇴직금을 정산한다고 들었는데요.
3월26일로 출산휴가가 끝나고 27일부터 말일까지 일주일분 급여가 -11만원(마이너스 11만원)이 나왔습니다. 임금보다 세금이 많다고 하더군요.
이런 경우 4월 중 퇴직한다면 3월분 급여 즉 마이너스 급여가 퇴직금 정산시 포함되나요?
그리고 4월중 퇴직할 때 4월분 급여까지 마이너스 급여와 포함되어 퇴직금이 정산되나요?
퇴직금은 근로기준법상 평균임금으로 계산합니다. 즉 [1일 평균임금 × (재직일수÷365일)]가 퇴직금이 됩니다. 이때 출산휴가기간은 당연히 재직일수에 포함됩니다.
그런데 1일 평균임금은 퇴직일전 3개월간의 임금총액 전액과 퇴직일전 1년간의 상여금및 연차수당액의 3/12(=1/4)를 퇴직일전 3개월간의 일수로 나눈 금액을 말하는데, 만약 평균임금 산정대상기간(퇴직일 이전 3개월)중에 출산휴가가 있는 경우에는 출산휴가기간중에 지급된 임금과 출산휴가일수는 평균임금 산정시 각각 제외됩니다.
즉, 귀하의 퇴직일이 4.20.이라면 평균임금산정대상기간은 1.20~4.19까지 총 90일간인데, 이중 출산휴가를 12.27~3.26까지 90일간 사용하였다면 평균임금은 다음과 같이 계산됩니다.
평균임금산정에 포함되는 임금은 다음과 같습니다.
결국 귀하의 1일평균임금은 [1+2+3] / 24일 입니다.
귀하의 경우와 같이 평균임금 산정대상기간(3개월)중 출산휴가, 육아휴직, 업무상재해, 기타 회사의 승인을 받은 휴직기간이 있는 경우에는 특별한 경우의 평균임금 산정방법으로 평균임금을 계산합니다.
참고적으로 평균임금산정대상기간(만약 90일 경우)의 전부가 출산휴가기간(90일)인 경우에는 출산휴가개시일 이전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정합니다.
저희 사업장에는 하루 3시간 월~토까지 1주 18시간씩 수영지도를 하는 강사가 있습니다.
계약 관계는 개인사업소득 강사료를 받고 소득에서 3.3%를 공제하는 개인사업소득자 자격으로 계약을 하였답니다. 따라서 근로계약이 아닌 '시간강사 채용 계약서'라는 이름으로 계약을 했는데요.
우리 사업장 입장에서는 근로자가 아니라 개인사업소득자로 계약을 한 것입니다.
이 강사가 1년이상 수영지도를 하고 소득강사료를 받았을 경우 퇴직금 지급 대상이 되는지요?
근로자이냐 아니냐를 판단하기가 매우 어렵습니다.
또한 주 18시간씩 수영지도하다가 개인사정 혹은 프로그램 운영상 하루 2시간씩 월~금요일까지 주 10시간으로 지도시간이 줄어드는 달도 있습니다. 한마디로 일정하지가 않고 기간에 따라 달라지는 경우도 있습니다.
강사 본인은 어쨌든 1년 정도는 주 15시간 이상 일했으니 줘야되는거 아니냐고 반문합니다.
근로자의 정의나 판례를 잘 살펴보아도 판단하기가 어렵습니다. 이 강사의 경우 퇴직금 지급 대상이 되는지요?
귀하의 경우, 수영강사의 근로자성 인정 여부와 단시간근로자의 퇴직금 적용여부에 관한 두가지 문제가 함께 얽혀 있습니다.
먼저, 수영강사의 근로자성 여부를 판단해 보면, 비록 개인사업자소득신고를 하고 있더라도 그것만으로 근로자성이 부인되는 것은 입니다. 귀 기관이 그 수영강사에 대해 어느정도 사용종속적인 구속력을 갖고 지휘감독하는가에 따라 결정될 것으로 보입니다.
즉, 강좌의 개설 여부와 강좌 시간, 강좌 내용 등에 대해 누구에 의해 정해지는지, 강좌에 필요한 도구와 장비, 비품등은 누가 제공하는지, 강좌진행 중 불미스러운 사고등에 대해 누가 책임을 지는지 등을 합께 종합적으로 고려하여 판단할 사항입니다. 즉 강사활동에 대한 댓가로 지급되는 보수를 개인사업자 소득으로 신고했는지 아니면 근로소득으로 신고했는지는 중요한 판단대상이 아닙니다.
사례적으로는 여성회관의 시간제 강사에 대해 근로자성이 인정된다고 하는 노동부 행정해석이 있으므로, 이 행정해석에서 제시하는 10여가지의 기준을 토대로 평가하여 근로자성이 인정될 수 있는 항목이 많은 경우에는 근로자로 인정함이 타당하고, 근로자로 인정할 수 없는 항목이 월등이 많은 경우에는 근로자로 보지 않음이 타당합니다.
근로기준법에서 '단시간근로자'라고 하여 1주의 근로시간을 40시간 미만으로 근무하기로 정한 근로자에 대해서는 통상의 근로자에 비례하여 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건을 적용하도록 정하고 있습니다.
다만, 예외적으로 '1주의 소정근로시간이 15시간미만인 근로자'에 대해서는 근로기준법에서 정한 퇴직금, 연차휴가, 주휴일 등이 적용되지 아니합니다.(근로기준법 시행령 제9조)
여기서 '1주간의 소정근로시간이 15시간미만인 근로자'라 함은 '4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'를 말합니다. 즉 퇴직일을 기준으로 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간이상인지 아닌지를 판단하시면 됩니다. 따라서 비록 퇴직일 이전에는 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이었던 경우라도, 퇴직일을 기준으로 한 이전 4주간의 평균소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 근로기준법상의 퇴직금제도가 적용되지 않습니다. 그 외의 경우에는 퇴직금제도가 적용됩니다.
최근에 회사의 상근 등기임원 한 분이 사임을 하셨습니다. 법인등기부등본에 등재되어 있으며, 직급은 상무이사, 직책은 개발팀장이며 연구소장 대행역임, 사장님 바로 다음의 2대주주(지분율 14%) 입니다.
그리고, 회사의 정관 내용에는 아래와 같은 조항이 있습니다.
상기와 같은 상황하에서 상근 등기임원을 근로자로 보고 실업급여 수급자격이 있는지 문의 드립니다.
고용보험법상의 피보험자는 사업주(법인인 경우에는 대표이사)의 지휘·감독하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품(보수 등)을 지급받는 자를 말합니다. 따라서 법인의 대표이사를 제외한 임원(부사장, 이사, 감사, 무한책임사원등)이라 하더라도 사업주의 지휘·명령하에 근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품(보수 등)을 지급받는 경우 고용보험의 피보험자가 되는 근로자에 해당합니다.
다만, 그 명칭 여하를 불문하고 법인인 경우 주주로서 실제경영자(실질오너)이거나 개인사업인 경우 실제소유자라면 고용보험법상의 피보험자에서 제외됩니다.
따라서 귀하가 소개하신 상근 등기임원의 경우, 법인등기부등본에 임원으로 등기되어 있다고 하더라도 현업에 종사하면서 근로를 제공(개발,연구업무의 총괄 책임)하고 있으므로 특별히 문제될 것이 없습니다. 또한 보수나 퇴직금 등이 근로계약이 아닌 이사회 또는 주주총회에 의해 결정된다고 하더라도 이는 맡은바 업무를 수행함에 따라 지급받는 것이므로 특별히 문제될 것이 없습니다.
다만, 논란이 되는 부분은 대주주라는 점인데, 비록 대주주라고 하더라도 실제경영자(실질오너)가 아니므로 특별히 문제가 될 것은 없어 보입니다. 즉 주식을 전혀 갖고 있지 않더라도 실질경영자라면 고용보험법상의 피보험자의 자격이 부인되기 때문에 주식을 갖고 있다는 점은 특별히 문제가 되지 않습니다.
이와같은 사항은 아래와 같은 노동부 행정해석에서도 확인되고 있는 사항입니다.
종합하면, 고용보험법상의 피보험자 자격이 부인되는 경우는 1) 주주가 아니더라도 등기부등본에 대표이사로 등기되어 있는 경우 2) 주식을 전혀 갖고 있지 않더라도 법인회사의 실질경영자인 경우입니다.
부당해고로 구제 신청 중인데, 부당해고 하였다는 걸 증거로 하기 위해 상대방 동의없는 대화내용 녹취를 하였습니다.
이러한 행위를 가지고 회사 측에서는 통신법 위반 행위라든가 업무 기밀 누출이라든가 하는 말도 안되는 꼬투리를 잡고 불리하게 노동위원회에 진술하거나 법원에 고소할 것 같은데, 상대방 동의없는 대화내용 녹취는 정당성이 없는 건가요?
만약 상대방 동의없는 대화내용 녹취가 통신법 위반 행위라고 한다면 어떠한 방법으로 회사에서 부인하는 부당해고를 증거해나가야 하며 또 통신법 위반이라고 한다면 법원에서는 어떤 처벌이 내려지게 되나요?
상대방의 동의없이 대화내용을 녹음하는 경우 문제가 될 수 있는 것은 1)법적으로 형사처벌을 받지 않는지와 2) 녹음된 내용이 증거자료의 능력이 있는가 입니다.
먼저 형사처벌 여부를 알아보면, 통신비밀보호법 제3조 및 제14조 제1항에서는 "누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다.'고 정하고 있습니다. 여기서 주목할 내용은 법이 금지하는 내용은 '공개되지 아니한 타인간의 대화'를 녹음하거나 청취하지 말라는 내용이라는 점입니다. 즉 '공개된 타인간의 대화'나 또는 '공개된 당사자간의 대화' 또는 '공개되지 아니한 당사자간의 대화'는 금지대상이 아닙니다.
따라서 귀하와 상대방의 내용을 제3의 타인이 녹음,청취한다면 처벌대상이지만, 귀하가 당사자가 되어 상대방의 대화내용을 몰래 녹음하였다면 처벌되지 않으므로 처벌되지 않을까 하는 특별한 걱정은 필요없습니다.
즉, 자신이 상대방과의 이해관계에 있어 그 사실을 확인하기 위해 몰래 녹음한다는 것은 형법상 일종의 자력구제행위 노력, 정당방위 행위로 볼 수 있기 때문입니다.
①누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열·전기통신의 감청 또는 통신사실확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다.
①누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다.
①자기 또는 타인의 법익에 대한 현재의 부당한 침해를 방위하기 위한 행위는 상당한 이유가 있는 때에는 벌하지 아니한다.
②방위행위가 그 정도를 초과한 때에는 정황에 의하여 그 형을 감경 또는 면제할 수 있다.
③전항의 경우에 그 행위가 야간 기타 불안스러운 상태하에서 공포, 경악, 흥분 또는 당황으로 인한 때에는 벌하지 아니한다.
①법정절차에 의하여 청구권을 보전하기 불능한 경우에 그 청구권의 실행불능 또는 현저한 실행곤난을 피하기 위한 행위는 상당한 이유가 있는 때에는 벌하지 아니한다.
②전항의 행위가 그 정도를 초과한 때에는 정황에 의하여 형을 감경 또는 면제할 수 있다.
두번째로 상대방의 동의없는 대화내용의 녹음이 당사자간의 쟁송사건에 있어 증거능력이 있는가 하는 것인데요.
녹음 내용상의 문제에 대해 법원이 어떻게 판단하는가 하는 것은 녹음행위의 불법 여부와 무관합니다. 통신비밀보호법 제4조에서는 불법검열이나 불법감청(도청)인 경우에는 재판등에 있어 증거력을 인정하지 않도록 정하고 있으나, 앞서 말씀드렸듯이 상대방의 동의없이 당사자가 몰래 녹음하는 행위는 불법행위가 아니므로 증거력이 있다고 보는 것이 일반적인 견해입니다.
다만 경우에 따라 그 증거 능력을 인정하지 않을 수도 있습니다. 증거능력을 인정할지 말지는 법원의 경우 재판부, 부당해고구제사건의 경우 노동위원회의 판단에 따릅니다. 신빙성이 있는 경우라면 재판부나 노동위원회가 증거력을 인정할 것이고, 신빙성이 없는 녹취내용이라면 재판부나 노동위원회가 증거력을 인정하지 않을 수 있습니다.
그러나 이런 녹음 자료는 중요한 증거로 활용될 수 있기 때문에 필요하다면 녹음을 시도하는 것이 좋을 것입니다. 그리고 그 내용을 일반에 공개하는 경우, 기밀유출이나 명예훼손 등은 녹음행위 자체와는 별개로 판단됩니다.
실무적으로 해고사건을 다투는 노동위원회에서는 몰래 녹음된 대화내용을 녹취하여 증거자료로 제출하는 경우 증거력 확보가 어려운 노동자에게 유리한 자료로 인정되는 경우가 대부분입니다.
제3조의 규정에 위반하여, 불법검열에 의하여 취득한 우편물이나 그 내용 및 불법감청에 의하여 지득 또는 채록된 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다.
(연합뉴스 /2006-10-30)
대법원 "제3자가 녹음해야 도청"
대화를 나누던 3명 중 1명이 다른 2명 모르게 대화내용을 녹음했더라도 도청행위로 처벌할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 1부(주심 양승태 대법관)는 통신비밀보호법 위반 혐의로 기소된 선모(45)씨에 대한 상고심에서 도청 혐의를 무죄로 판단한 원심을 확정했다고 30일 밝혔다.
재판부는 판결문에서 "공개되지 않은 타인 간의 대화를 녹음ㆍ청취하지 못한다는 통신비밀보호법 규정은 대화에 원래부터 참여하지 않은 3자가 타인들 간의 발언을 녹음해서는 안된다는 취지로 봐야 한다"고 밝혔다.
재판부는 "3인의 대화에서 한 사람이 대화를 녹음하는 경우 다른 두 사람의 발언은 녹음자 입장에서 `타인간의 대화'라고 할 수 없으므로 통신비밀보호법에 위배된다고 할 수 없다"고 덧붙였다.
선씨는 작년 7월 자신이 투자한 성인오락실 경영이 부진하자 동업자 2명과 나눈 대화를 소형녹음기로 녹음한 뒤 게임기 50대를 몰래 처분한 혐의로 기소됐으나 절도 혐의만 유죄가 인정돼 1, 2심에서 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고받았다.
근로기준법 제17조에서는 근로계약을 체결, 변경할 때 사용자는 근로조건을 명시해야 한다고 규정하고 있습니다.
'명시'란 근로계약 내용을 분명하게 드러내 보여 근로계약 당사자인 근로자가 그 내용을 기억할 수 있도록 하는 것을 의미하는데, 근로조건 명시 방법은 특별한 제한이 있는 것은 아니지만, 서면명시 방법과 단순 구두명시 방법이 있습니다.
다만 계약 당사자인 근로자가 근로계약 내용을 충분히 기억할 수 있도록 하기 위해서는 구두명시가 가능한 사항도 서면명시하는 것이 더 효과적입니다.
| 구분 | 기재(명시)해야 할 항목 |
|---|---|
| 반드시 서면명시 해야 할 사항 (중요 근로조건) |
|
| 단순명시 가능 사항 |
|
근로계약서는 근로계약을 체결할 때(근로자를 채용할 때) 바로 작성해야 합니다.
| 구분 | 서면 명시 사항 |
|---|---|
| 모든 근로자 (근로기준법 제17조) |
|
| 기간제, 단시간근로자 기간제법 제17조 |
|
근로계약 체결시 근로계약서를 2부 작성하여 1부는 근로자에게 주어야 합니다 (근로자의 요구가 없더라도 주어야 합니다.)
다만, 다음의 사유로 중요 근로조건(임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가)이 변경된 경우에는 근로자의 요구가 있으면 주어야 합니다.
위 사유에 해당하지 않는 중요 근로조건(임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가)이 변경된 경우에는 근로자의 요구가 없더라도 변경된 근로조건을 적은 근로계약서를 근로자에게 교부해야 합니다. (예: 연봉 또는 임금이 인상된 경우)
| 항목 | 2022년 | 2023년 |
|---|---|---|
| 기본급 | 2,300,000원 | 2,200,000원 |
| 연장근로수당 | 없음 | 100,000원 |
| 식대 | 100,000원 | 100,000원 |
| 합계 | 2,400,000원 | 2,400,000원 |
A. 임금총액은 동일하나, 중요 근로조건인 임금의 구성항목이 변경되었으므로 근로자가 근로계약서를 요구하지 않더라도 변경 내용을 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다. 그와 별도로 기본급이 낮아져 근로조건이 저하된 것이므로 근로자의 동의를 받아야 합니다.
| 항목 | 2022년 | 2023년 |
|---|---|---|
| 기본급 | 1,914,440원 | 2,010,580원 |
| 식대 | 100,000원 | 100,000원 |
| 합계 | 2,014,440원 | 2,110,500원 |
A. 최저임금의 고시에 따라 임금이 변경된 것에 해당(근로기준법 시행령 제8조의2 제4호)하므로, 근로자가 변경된 근로계약서를 요구하면 변경 내용을 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다.
만약 근로자가 변경된 내용을 적은 근로계약서를 요구하지 않고 기존 근로계약서가 있다면 사업주는 변경된 근로계약서를 교부할 의무는 없습니다.(근로기준법 제17조 제2항 후단)
A. 근로계약서는 근로계약을 체결할 때(근로자자를 채용할 때) 바로 작성해야 합니다. 최소한 입사 당일까지 작성해야 합니다. 근로계약을 체결(채용)할 때 서면으로 작성하지 않으면 근로기준법 위반에 해당합니다.(500만원 이하의 벌금)
따라서 채용이 결정되면(근로계약이 체결되면), 지체없이 근로조건의 내용을 반영한 근로계약서를 작성하고 교부해야 합니다.
<근로계약서(예시)>
제2조(임금) 임금은 사업주와 별도 협의로 정한다.
제3조(근로시간) 격일제로 근무하며, 근로시간은 사업주가 1일 전 통지한다.
제4조(기타) 기타 근로조건에 관해서는 취업규칙에 따른다.
A. 임금, 소정근로시간, 휴일 및 휴가와 관련된 규정은 반드시 기재해야할 사항입니다. 따라서 이를 추상적으로 기재하지 않고 구체적으로 기재해야 합니다.
취업규칙에 따른다고 되어 있다면, 취업규칙 내용을 주지(설명 등) 해야하며, 만약 근로자가 요구하는 경우 취업규칙에 명시한 내용을 포함하여 근로계약서를 교부해야 합니다.
A. 근로계약서는 ①근로조건을 명시해야할 뿐만 아니라, ②근로자에게 교부까지 해야합니다.
근로계약서를 작성했다 하더라도 근로자에게 서면으로 교부하지 않았다면 법 위반에 해당합니다.(500만원 이하의 벌금)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>
법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항
3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항
법 제17조제2항 단서에서 “단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우”란 다음 각 호의 경우를 말한다. <개정 2021. 3. 30.>
1. 법 제51조제2항, 제51조의2제1항, 같은 조 제2항 단서, 같은 조 제5항 단서, 제52조제1항, 같은 조 제2항제1호 단서, 제53조제3항, 제55조제2항 단서, 제57조, 제58조제2항ㆍ제3항, 제59조제1항 또는 제62조에 따른 서면 합의로 변경되는 경우
2. 법 제93조에 따른 취업규칙에 의하여 변경되는 경우
3. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우
4. 법령에 의하여 변경되는 경우
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
저는 재해로 인해 치료중 종결후 물리치료를 받고 있던중(6월말 종결),12월에 회사로부터 복직명령통보서가 왔습니다. 그래서 휴직신청서를 회사에 제출하려고 하는데 휴직이 가능하며 몇개월 까지 휴직이 가능 한지요? 현재는 사고 휴유증으로 인해 일을 할 수가 없습니다.
산재로부터 5급 판정을 받았습니다만 휴직시 회사로부터 휴직수당을 받을 수 있는지요? 종결후(7월~12월)회사에서는수당이 전혀없고 근로복지공단에서 5급에 대한 수당만 받고 있습니다. 휴직신청서와 관계없이 해고가 가능한지요?
그리고 회사에서 휴직신청서를 거부 할수 있나요?
근로기준법 제46조에서 정한 휴업급여는 '회사의 경영상의 사정에 의한 휴업'인 경우를 말합니다. 따라서 귀하의 경우처럼 질병, 부상 등으로 인해 맡은바 업무를 수행하지 못한 '휴직'의 경우에는 해당하지 않습니다.
휴직기간에 대해서는 특별히 정해저 있지 않으며 회사의 사규에서 정한 기간을 기본으로 함이 일반적입니다.
근로자가 신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 정도의 상황이 되었을 때, 회사가 그 근로자를 해고하는 것이 정한지 여부에 대해서는 대법원 판례등에서 그 기준을 다음과 같이 정하고 있습니다.
따라서 지금 당장 근무를 하지 못할 정도의 상황이라면 우선 휴직기간을 정하여 휴직신청을 서면으로 하시거나 종전 업무로의 복귀는 어렵더라도 신체상 부담을 없는 다른 업무로으 전환배치 등도 함께 요구해보시기 바랍니다.
위 소개한 판례에서 잘 암시하고 있듯이, 업무상 재해를 당한 근로자의 업무복귀가 현실적으로 불가능한 경우, 다른 업무로의 전환배치의 노력 등을 회사가 기울일 책임이 있으며, 이러한 상당정도의 노력에도 불구하고 도저히 근무시키지 못한 경우에는 해고가 가능하다는 것입니다. 따라서 귀하의 경우, 지금 상황에서 '회사가 일방적으로 업무복귀를 내리는 것'이라는 점을 부각할수 있다면 차후 예상되는 회사측의 해고조치에 대해 부당해고로 주장하실 수 있을 것입니다.
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
명절 귀향여비와 여름휴가비가 퇴직금 계산시 평균임금에 포함됩니까?
우리 회사는 퇴직금 정산시 평균임금에 설 추석 귀향여비와 하계휴가비를 포함하지 않고 정산지급하고 있습니다. (참고로 전직원에게 일률적으로 지급하고 있습니다)
노동조합에서는 대법원 판례등을 이유로 평균임금 산정시 포함해서 지급하라고 회사쪽에 이야기를 해도, 회사쪽은 담당 노무사가 포함하지 않아도 무방하다고 한답니다. 회사의 말대로 설추석귀향여비와 하계휴가비를 평균임금에 포함하지 않아도 법적으로 문제가 없는지 궁금합니다.
대법원 판례(2006.05.26. 대법원 2003다54322, 54339)에서 하기휴가비와 명절귀향비를 퇴직금 계산시 평균임금에 포함토록 한 결정의 주된 이유는 '단체협약에 하기휴가비 및 명절귀향비의 지급시기와 지급액수가 명시되어 있다'는 점 때문입니다.
즉 단체협약이라는 근로계약에서 지급시기와 지급액수를 구체적으로 정하면서 지급의무까지 명시하였다는 이는 회사가 근로자에 대해 지급을 거부할 수 없는 임금채권이라는 대전제 속에서 그와같은 판결이 나왔습니다.
귀사의 경우, 구체적으로 하계휴가비와 명절귀향비가 단체협약에 구체적으로 명시되어 있는지 알수는 없어 평균임금 산정에 포함되어야 함이 당연한 것인지 확신할 수는 없으니, 아래 소개하는 해당 대법원 판례의 해당내용을 참조하시기 바랍니다.
회사와의 임금협상이 마무리 되어 갑니다. 회사에서 노동의 댓가가 아니고 무조건적이고, 은혜적으로 전 직원에게 기본급의 50%를 특별상여금(사규에도 지급이 의무화 되어 있지않음) 형식으로 지급을 하려고 합니다. 여쭙고 싶은 것은 위의 특별상여금이 고용보험료나 산재보험 등에서 제외되게 하려면 합의서에 어떤 문구로 표현하면 좋을까요?
산재보험료나 고용보험료의 부과대상 기준을 종전에는 '근로기준법상의 임금'으로 정하였으나, 2011년부터는 '소득세법상 근로소득'입니다. 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률이 개정됨에 따라 그렇게 정하고 있습니다.
소득세법에서는 정하고 있는 근로소득은 아래와 같습니다.
다만, 소득세법 시행령에서 정한 비과세 소득은 예외적으로 근로소득으로 인정되지 않으므로, 고용보험료나 산재보험료의 부과대상이 되지 않습니다. 그런데, 귀하가 문의하신 '지급의 의무화되지 않은 채 전직원에게 기본급의 50% 수준으로 지급되는 특별상여금'은 소득세법 시행령에 따른 비과세소득의 범위에 포함된다고 단정할 수 없고, 회사가 근로자에게 지급하는 경우 노사간 합의에도 불구하고 세법에 따른 근로소득으로 신고할 수 밖에 없을 것이므로 산재보험료 또는 고용보험료의 부과대상에서 피하기는 어려울 것으로 보입니다.
3. “보수”란 「소득세법」 제20조에 따른 근로소득에서 대통령령으로 정하는 금품을 뺀 금액을 말한다. 다만, 제13조제1항제1호에 따른 고용보험료를 징수하는 경우에는 근로자가 휴직이나 그 밖에 이와 비슷한 상태에 있는 기간 중에 사업주 외의 자로부터 지급받는 금품 중 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금품은 보수로 본다.
「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조제3호 본문에서 “대통령령으로 정하는 금품”이란 「소득세법」 제12조제3호에 따른 비과세 근로소득을 말한다.
① 근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다. <개정 2016. 12. 20.>
1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여
2. 법인의 주주총회ㆍ사원총회 또는 이에 준하는 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득
3. 「법인세법」에 따라 상여로 처분된 금액
4. 퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 소득
5. 종업원등 또는 대학의 교직원이 지급받는 직무발명보상금(제21조제1항제22호의2에 따른 직무발명보상금은 제외한다)
② 근로소득금액은 제1항 각 호의 소득의 금액의 합계액(비과세소득의 금액은 제외하며, 이하 “총급여액”이라 한다)에서 제47조에 따른 근로소득공제를 적용한 금액으로 한다.
③ 근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
다음 각 호의 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다.
3. 근로소득과 퇴직소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득
가. 대통령령으로 정하는 복무 중인 병(兵)이 받는 급여
나. 법률에 따라 동원된 사람이 그 동원 직장에서 받는 급여
다. 「산업재해보상보험법」에 따라 수급권자가 받는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 유족특별급여, 장해특별급여, 장의비 또는 근로의 제공으로 인한 부상ㆍ질병ㆍ사망과 관련하여 근로자나 그 유족이 받는 배상ㆍ보상 또는 위자(慰藉)의 성질이 있는 급여
라. 「근로기준법」 또는 「선원법」에 따라 근로자ㆍ선원 및 그 유족이 받는 요양보상금, 휴업보상금, 상병보상금(傷病補償金), 일시보상금, 장해보상금, 유족보상금, 행방불명보상금, 소지품 유실보상금, 장의비 및 장제비
마. 「고용보험법」에 따라 받는 실업급여, 육아휴직 급여, 육아기 근로시간 단축 급여, 출산전후휴가 급여등, 「제대군인 지원에 관한 법률」에 따라 받는 전직지원금, 「국가공무원법」ㆍ「지방공무원법」에 따른 공무원 또는 「사립학교교직원 연금법」ㆍ「별정우체국법」을 적용받는 사람이 관련 법령에 따라 받는 육아휴직수당
바. 「국민연금법」에 따라 받는 반환일시금(사망으로 받는 것만 해당한다) 및 사망일시금
사. 「공무원연금법」, 「공무원 재해보상법」, 「군인연금법」, 「군인 재해보상법」, 「사립학교교직원 연금법」 또는 「별정우체국법」에 따라 받는 공무상요양비ㆍ요양급여ㆍ장해일시금ㆍ비공무상 장해일시금ㆍ비직무상 장해일시금ㆍ장애보상금ㆍ사망조위금ㆍ사망보상금ㆍ유족일시금ㆍ퇴직유족일시금ㆍ유족연금일시금ㆍ퇴직유족연금일시금ㆍ퇴역유족연금일시금ㆍ순직유족연금일시금ㆍ유족연금부가금ㆍ퇴직유족연금부가금ㆍ퇴역유족연금부가금ㆍ유족연금특별부가금ㆍ퇴직유족연금특별부가금ㆍ퇴역유족연금특별부가금ㆍ순직유족보상금ㆍ직무상유족보상금ㆍ위험직무순직유족보상금ㆍ재해부조금ㆍ재난부조금 또는 신체ㆍ정신상의 장해ㆍ질병으로 인한 휴직기간에 받는 급여
아. 대통령령으로 정하는 학자금
자. 대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여
차. 외국정부(외국의 지방자치단체와 연방국가인 외국의 지방정부를 포함한다. 이하 같다) 또는 대통령령으로 정하는 국제기관에서 근무하는 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람이 받는 급여. 다만, 그 외국정부가 그 나라에서 근무하는 우리나라 공무원의 급여에 대하여 소득세를 과세하지 아니하는 경우만 해당한다.
카. 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 또는 「보훈보상대상자 지원에 관한 법률」에 따라 받는 보훈급여금ㆍ학습보조비
타. 「전직대통령 예우에 관한 법률」에 따라 받는 연금
파. 작전임무를 수행하기 위하여 외국에 주둔 중인 군인ㆍ군무원이 받는 급여
하. 종군한 군인ㆍ군무원이 전사(전상으로 인한 사망을 포함한다. 이하 같다)한 경우 그 전사한 날이 속하는 과세기간의 급여
거. 국외 또는 「남북교류협력에 관한 법률」에 따른 북한지역에서 근로를 제공하고 받는 대통령령으로 정하는 급여
너. 「국민건강보험법」, 「고용보험법」 또는 「노인장기요양보험법」에 따라 국가, 지방자치단체 또는 사용자가 부담하는 보험료
더. 생산직 및 그 관련 직에 종사하는 근로자로서 급여 수준 및 직종 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 근로자가 대통령령으로 정하는 연장근로ㆍ야간근로 또는 휴일근로를 하여 받는 급여
러. 근로자가 사내급식이나 이와 유사한 방법으로 제공받는 식사 기타 음식물 또는 근로자(식사 기타 음식물을 제공받지 아니하는 자에 한정한다)가 받는 월 20만원 이하의 식사대
머. 근로자 또는 그 배우자의 출산이나 6세 이하(해당 과세기간 개시일을 기준으로 판단한다) 자녀의 보육과 관련하여 사용자로부터 받는 급여로서 월 10만원 이내의 금액
버. 「국군포로의 송환 및 대우 등에 관한 법률」에 따른 국군포로가 받는 보수 및 퇴직일시금
서. 「교육기본법」 제28조제1항에 따라 받는 장학금 중 대학생이 근로를 대가로 지급받는 장학금(「고등교육법」 제2조제1호부터 제4호까지의 규정에 따른 대학에 재학하는 대학생에 한정한다)
어. 「발명진흥법」 제2조제2호에 따른 직무발명으로 받는 다음의 보상금(이하 “직무발명보상금”이라 한다)으로서 대통령령으로 정하는 금액
1) 「발명진흥법」 제2조제2호에 따른 종업원등(이하 이 조, 제20조 및 제21조에서 “종업원등”이라 한다)이 같은 호에 따른 사용자등으로부터 받는 보상금
2) 대학의 교직원 또는 대학과 고용관계가 있는 학생이 소속 대학에 설치된 「산업교육진흥 및 산학연협력촉진에 관한 법률」 제25조에 따른 산학협력단(이하 이 조에서 “산학협력단”이라 한다)으로부터 같은 법 제32조제1항제4호에 따라 받는 보상금
저. 대통령령으로 정하는 복리후생적 성질의 급여
안녕하십니까
저희 회사에서 나름대로 한다고 하는데도 감시적 근로승인이 빠진게 있어서 걱정인데 타 회사에서 전 용역업체에서 승인을 받은것이 있으면 그것으로 대처 한다라고 하면서 저희한테 감시적 승인난것을 요구하여 드렸고 무난히 처리 했다고 합니다.
저희도 승인을 못받은 현장에 대하여 타사에서 승인받아놓은것을 받아서 가지고는 있는데 이것으로 감시적 승인받은것으로 인정을 받을수 있는지 알려 주세요
부탁드립니다.
저희 노조원들이 계약 당시 1월 1일 부터 12월 31일 까지 라는 문구도 단체협약에 포함하여 설,추석 상여금 지급이 되어 있었는데요. 추석전에 협상이 이루어졌다고 추석 상여금만 받았으며, 월급은 1월부터 소급적용받았습니다.
저희 노조측은 설 상여금도 같이 소급받겠다고 했는데, 사측은 상여금 소급적용이란 문구가 없다고 지급하지 않겠다고 합니다.
설,추석 상여금은 전직원들에게 지급하고 있기 때문에 통상임금으로 적용 되는지요?
임금협상의 결과에 따라 기본급 등이 인상되었다면 '기본급만 인상한다' 또는 '기본급외 다른 임금은 소급적용하지 않는다'는 별도의 약정이 있지 않는 이상 기본급 인상에 연동하는 각종수당 등도 함께 소급적용해야 한다는 노동부 행정해석의 입장입니다. (아래 참조)
물론 이러한 행정해석이 귀하께서 문의하신 상여금의 소급적용 여부와는 동일한 케이스는 아니지만, '기본급 소급인상시 그와 연동되는 다른 임금도 함께 소급적용한다'는 일반적 원칙을 확인하는 사례이므로, 이러한 행정해석을 근거로 회사측에 기본급과 연동되는 상여금이 소급적용되지 않은 부분에 대해서는 소급적용해 달라 강력히 요구해보시기 바랍니다.
노조와 체결한 단체협약의 내용중 임금과 관련된 사항을 이행하지 않는 경우 노동조합및노동관계조정법 제92조에서는 사업주에 대해 '1천만원이하의 벌금'에 처하도록 정하고 있습니다. 반드시 사업주를 단체협약 위반으로 처벌하기 위한 목적은 아니겠지만, 위 소개한 행정해석 등을 근거로 해서 회사측에 강력히 주문하시고, 이러한 주문에도 회사가 특별한 대안을 제시하지 않는 경우에는 노동부에 노동조합및노동관계조정법 제92조 위반(단체협약 미이행) 및 근로기준법 제43조 위반(임금체불)으로 진정서를 제출하여 문제를 해결하셔야 합니다.
]]>정규직이며 연봉제입니다. 상시근무자 5인미만의 법인사업장이구요. 연봉계약시 기한을 1년 단위로 작성하고 매년 연봉계약 일자가 끝나는 시점에서 연봉금액을 재측정해 조금씩 인상하여 받고 있었습니다.
그런데 올해는 날짜가 지났는데도 재계약 얘기가 없고 연봉계약일 날짜가 지난 상태에서 급여일이 다가오고 있습니다. 회사 사정이 좋은게 아니라 굳이 급여를 올려달라고 할 상황은 아니나 적어도 기존보다 내려받고 싶지는 않습니다.
질문1.) 이때, 급여는 마지막 연봉계약서 기준에서 급여를 정상적으로 받을 수 있는지요?
그 연봉계약서에서 "기한이 0000년 6월 30일까지이다." 라고 명시되 있어서요. 근무는 정상적으로 하고 있는데 갑자기 재계약을 안했다며 급여를 회사 마음대로 정해 주는게 아닌가 걱정입니다. 연봉제를 하는 회사에서 회사와 근로자 모두 재계약에 대한 언급없이 지나간다면, 마지막으로 했던 계약서의 효력이 남아 있는것인지, 계약서 쓰지 않았다고 근로자가 급여를 못받는 피해가 갈 수 있는건지 알려주셨으면 합니다..
질문2.) 법적으로 직책에 따른 회사에 문제가 발생시 책임을 따지는 기준이 있는지 문의입니다.
근로계약서를 보면 대리급 미만은 몇년, 팀장급 미만은 몇 년 등 동종업계에 취업을 못한다는 문구가 있기도 하고, 회사에서 신입이 문제 발생시 그것은 팀장이기 때문에 책임을 물어야 한다는 등의 얘기가 자주 오고갑니다. 모두 일반 사무직이구요.
문제는, 대기업이 아닌 5인 미만의 사업장에서 신입으로 입사한지 1년도 되지 않았는데, 인원이 없으니 갑자기 대리라 직책을 준다하여 대리라하고, 대리라 한지 또 얼마 되지 않아 팀장이라 하는 등.. 직책을 줄 때 기준이 없는 상황에서 책임 여부를 많이 언급합니다.회사의 신입으로 인해 문제가 발생시 그 상사인 팀장이 책임을 지어야 하니 배상을 하라는 식으로 대표가 얘기도 하구요.경력이 부족하나 회사에서 정한 높은 직책을 맡았을 경우도 그 직급에 대한 법적 책임도 부여를 받게 되는지요.피해를 받지 않도록 대처 방법이라도 알려주셨으면 합니다..
일정한 기간(1년)으로 정한 근로계약기간이 종료되었음에도 노동자가 계속하여 근로를 제공하고 회사가 '상당한 기간' 이의를 제기하지 않는 경우에는 민법 제662조 제1항의 규정에서 정한바와 같이 근로계약은 자동으로 갱신된 것으로 간주됩니다. 이를 묵시적인 계약의 갱신이라고 합니다. (아래 민법 참조)
여기서 '상당한 기간'이란 일률적인 기준이 없으나 사회통념상 합리성이 있다는 기간을 말하며 통상 월급제근로자의 경우 급여지급 등의 기준이 되는 1개월 정도로 보는 것이 일반적입니다.
아울러 당사자간의 합의에 의한 것이건 묵시적인 것이건 근로계약이 갱신된 것으로 인정된 경우 갱신된 계약의 내용은 '종전의 고용관계와 동일한 조건'으로 다시 갱신되는 것으로 간주됩니다. 즉 종전과 동일한 기간(1년)이 갱신된 것으로, 종전과 동일한 임금수준으로 갱신된 것'으로 간주됩니다.
노동자의 직무수행 중 발생한 회사의 손해 등에 대해 노동자의 책임을 면책하는 일종의 면책조항은 근로기준법에서 특별히 정하고 있지 않기 때문에, 노동자가 직무수행중 고의, 과실로 회사에 일정한 손해를 끼친 경우 회사는 그 노동자에 대해 손해배상을 요구할 수 있습니다. 그리고 하급자의 직무상 손해발생에 대해 그 관리감독의 책임이 있는 상급자 역시 관리소흘의 책임을 면하기 어렵습니다. 다만, 하급자의 직무상 손해발생액 전부가 상급자에게 전가되는 것은 아니며, 관리소흘에 해당하는 부분만큼만 손해배상의 책임이 있을 뿐이므로 크게 신경쓰실 문제는 아닙니다.
참고로, 노동자의 전직을 제한하는 이른바, 전직금지계약의 효력 여부에 대해서는 아래 소개하는 링크사례에 상세히 소개되어 있으므로 답변을 생략하는 점 널리 양해바랍니다.
①고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 전고용에 대하여 제삼자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
안녕하십니까.
지방에 있는 300병상 규모의 작은 중소병원입니다.
경비원(감시단속적 근로자)에 대한 야간수당 문의입니다.
경비직 근무자(2명)에 대하여 우리병원은 2000. 9. 1일자로 전주지방노동사무소에 "감시적 근로종사자에 대한 적용제외 승인"을 얻었습니다.
그리고 통상임금을 산정하여 야간수당을 지급하고 있습니다.
* 야간수당계산식 : 통상임금(1,345,000원)*0.5/364.8*8*15.2=224,170원
월평균 근무시간수 : 24시간*30.42(월평균일수)/2=364.8시간으로 산정
1. 위의 산식대로 월224,170원을 감시단속적 근로자에게 매월 야간수당을 지급하였다면 법적으로 아무 문제가 발생하지 않는지요..
2. 그리고 야간근무시간(오후10:00~익일06:00)시 실제근무시간은 3시간정도인데 야간근로수당을 3시간만 인정하면 문제는 없는지요..
답변 부탁드립니다...
저희 연구소에서 일용이나 관련 업무를 하는 정규직 직원들에 대한 근로기준법상 근로시간 적용 제외가 해당되는지 문의합니다.
대상 직원들은 연구원들의 업무 보조에 해당합니다. 연구원들이 심어보고자 하는 씨앗을 심고 거두어 들입니다.연구원들은 결과를 보고 전체 과정을 관찰하는 연구업무를 수행합니다.
이러한 경우 근로기준법에 따라 상기 대상직원들을 근로시간 등의 적용 제외 대상에 포함시킬수 있는지요?
근로기준법 제63조에서 정한 일부의 노동자들에 대해서는 근로기준법상의 '근로시간, 휴일,휴게시간'등의 규정을 적용하지 않습니다. 그 이유는 업무의 특성상 근로시간 등을 규정하기가 애매모호하기 때문입니다. 특히 농림사업과 축산,양잠, 수산사업은 기후, 기상 등 자연조건에 크게 영향을 받으므로 근로기준법에서 정한 근로시간 등에 관한 사항을 통상의 노동자와 같이 획일적으로 적용하는 것은 타당치 않다고 보기 때문입니다.
다만, 주의할 점은 근로기준법 제63조는 제1호(농림사업)와 제2호(축산,양잠,수산사업)에서 근로시간 등을 적용하지 않는 대상을 '사업'으로 정하고 있고, 제3호(감시단속적근로자)와 제4호(관리감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무의 종사자)에서는 '근로자(업무)'로 정하고 있다는 점입니다.
즉, 제1호(농림사업)와 제2호(축산,양잠,수산사업)는 회사의 주된 사업내용이 무엇인가를 중심으로 근로시간 등의 적용 제외 여부를 판단하고,, 제3호(감시단속적근로자)와 제4호(관리감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무의 종사자)는 회사의 주된 사업내용과 관계없이 해당 노동자가 맡고 있는 주된 '업무'를 중심으로 판단한다는 점입니다.
따라서 회사(연구소)가 육묘재배 및 채취 종자 파종 등을 통한 종자의 재배, 생산을 주된 사업으로 하는 경우에는 한국표준산업분류상 농림어업에 해당하므로 연구원 뿐만 아니라 연구원의 업무를 보조하는 일용 및 정규직 근로자들 역시 근로시간 등의 적용 제외 대상자에 해당한다고 보아야 합니다.
하지만, 회사(연구소)가 육묘재배 및 채취 종자 파종 등의 방법으로 종자 연구를 주된 사업으로 하는 경우에는 한국표준산업분류상 전문 과학 및 기술 서비스업에 해당하므로 연구원 뿐만 아니라 연구원의 업무를 보조하는 일용 및 정규직 근로자들 역시 근로시간 등의 적용 제외 대상자에 해당하지 않는다고 보아야 합니다.
만약, 다만, 하나의 사업 내에 여려 업종이 있는 경우에는 근로자수, 임금총액, 매출액 순으로 주된 업종을 결정, 판단해야 할 것입니다
이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.>
1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
중도 정산 싯점에서 연장근로나 휴일근로를 의도적으로 높여 평균임금을 증가시켜 퇴직금을 많이 수령하는 결과가 발생한다 하여 노사협의회에서 연장근로 상한을 정하여 연장근로를 상한 이상으로 하여도 평균임금을 상한기준으로 계산한다는 노사협의회 합의사항과 취업규칙에 규정되어 있는 경우 효력에 대해 알고 싶습니다.
그리고 A지역 공장이 문을 닫아 B지역 공장으로 희망하는 사람은 발령을 내고 희망하지 않는 사람에 대해서는 희망퇴직을 권고 하였으나 거부하여 대기명령(회사대기 또는 자택대기)을 취업규칙에 따라 받았다면 임금은 근로기준법의 휴업수당을 지급받아야 하는지 아니면 회사 취업규칙에 근거한 통상임금이 아닌 기본급으로 지급 받아도 법위반으로 볼 수 없는지 궁금하며 대기명령에 정당성에 대해 궁금합니다
평균임금 산정 대상기간(퇴직전 3개월)중의 임금을 노동자가 의도적으로 높여 통상의 평균임금을 상당정도 상회하는 경우, 이를 인정해야 하는지, 인정하지 않는 경우 어찌해야 하는지에 대한 논란이 있을 수 있습니다. 이러한 경우, 법원판례의 입장은 임금을 의도적을 높인 기간을 제외한 직전 3개월을 평균임금 산정 대상기간으로 한다고 판시한 바 있습니다.이를 준용함이 타당할 듯합니다.
그리고, 평균임금 상한액을 정한 취업규칙의 개정은 법 논리상으로도 근로자가 획득한 노무제공의 결과를 일부만 반영한다는 모순성이 있으며, 방법적으로도 그러한 취업규칙의 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로기준법 제94조에서 정한바와 같이 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 그 절차상 효력이 인정됩니다. (노사협의회 의결사항이 아닙니다.)
대기발령 기간중의 임금 문제에 대해서는 대기발령의 사유별로 각각 다르게 판단할 수 있습니다. (적절한 인사배치를 위한 대기발령, 징계성의 대기발령, 휴업성의 대기발령 등)
이 경우는 근로기준법 제45조에 명시된 휴업수당에 준하여 평균임금의 70%이상 혹은 통상임금(평균임금의 70%에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우)을 지급하는 것이 타당합니다.
참고로, 대기발령과 관련하여 노동부 행정해석(근기68207-148, 2002.2.5)을 살펴보면‘사용자의 귀책사유로 경영장해가 발생하여 근로자가 대기발령 상태하에서 임금을 지급하여 왔다면, 사용자의 세력범위 내의 경영장해에 해당되고 근로기준법은 최저기준이므로, 비록 회사의 규정에는 그 이하를 지급하도록 규정되어 있으나 최소한 근로기준법상 평균임금의 70%를 지급해야 한다’라고 해석한 바 있습니다.
이 경우에는 대기발령의 형태에 따라 기본급 등 회사에서 정한 바에 따라 지급하더라도 위법의 소지는 없습니다. 참고로 노동부 행정해석(근기68207-798, 1999.12.4)에서는 '근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로써 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한 데 따른 것으로서 동법 제98조의 감급제재 위반은 아니라고 해석한 바 있다'고 해석하고 있습니다.
이 경우에는 직무관련수당을 제외한 임금(적어도 통상임금 이상)을 지급하는 것이 타당합니다. 이는 민법 제440조의 규정에 근거하여 근로제공의 의사가 있는 노동자의 노무제공을 거부한 사용자는 이행(임금지급의 이행의무)지체의 책임이 있기 때문입니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
채권자가 이행을 받을 수 없거나 받지 아니한 때에는 이행의 제공있는 때로부터 지체책임이 있다.
]]>개인의 질병에 따른 근로자의 근로제공 의사가 있으나, 회사는 질병 악화 이유로 근로자의 근로를 제공받기를 거부하고 있습니다.
저는 신장이 좋지 않아 이식수술을 해야하는 환자입니다. 그러나 이식 수술까지의 기간은 신장을 주겠다는 상대자가 있을때 까지 기다려야 하며 그 기간동안 1주일에 3번정도의 투석을 실시해야 합니다.
회사의 규정은 개인이 질병 사유로 2년간 휴직을 할수 있으며 휴직 기간이 경과되어도 근로를 제공할 수 없는 상황이라면 사직처리 됩니다.
따라서 저는 근로를 제공하면서 치료도 하고, 신장을 이식하여 주겠다는 상대가 있다면 그때 휴직하려고 합니다. 그러나 회사는 현재의 질병으로는 정상적인 업무처리를 할 수 없다는 판단과 질병 악화를 걱정하는것 같습니다
이러한 상황에서
1)회사가 근로자의 질병악화를 이유로 근로를 제공받기를 거부하고 강제휴직명령을 낼수 있는지요?
2)회사의 만류에도 불구하고 근로자의 근로제공에 따라 질병이 악화되었다면 회사에는 어떠한 책임문제가 있는지의 답변 부탁 드립니다
사업주는 정당한 사유없이 노동자의 노무제공의무를 거부할 수 없습니다. 다만 예외적으로 회사의 경영상의 사정이 있는 경우에는 휴업조치할 수 있으며, 이 경우, 휴업기간에 대해 평균임금의 70%를 회사는 노동자에게 휴업수당으로 지급해야 합니다. 그런데 이러한 휴업은 회사의 경영상의 사정에 따른 귀책이 있는 경우 가능하며 귀하께서 문의하시듯 노동자의 개인질병,부상에 의한 경우에는 가능하지 않습니다.
노동자의 일반적인 질병, 부상인 경우라면 회사는 노동자에 대해 강제휴직 조치를 할 수는 없습니다. 만약 회사의 강제휴직 조치를 통해 노동자의 노무제공을 거부한다면 민법 상 채권자지체에 해당(민법 제400조)에 해당하므로 회사는 노동자에게 임금 전액지급의 의무가 있습니다.
하지만, 산업안전보건법에서 정한 질병인 경우에는 일반적인 질병인 경우와 달리 강제휴직 조치가 가능합니다.
산업안전보건법에서는 노동자의 건강권보호 차원에서 전염병이나 정신질환, 심장·신장·폐등의 질환이 있는 자로서 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 자에 대해서는 의료기관의 진단에 따라 특정노동자의 근로제공을 거부할 수 있기 때문입니다.(산업안전보건법 제138조 및 같은법 시행규칙 제220조)
만약 산업안전보건법에서 정한 질병자에 대해 근로금지(강제휴직 조치)를 하지 않는 경우 사업주는 형사처벌의 대상이 됩니다. 따라서 귀하가 신장 관련 질병이 있다면 회사는 귀하에 대한 보호차원에서 근로제공을 거부하거나 강제휴직조치를 내리는 것은 위법하지 않습니다.
산업안전보건법 시행규칙 제220조에서는 아래의 질병자에 대해 근로금지 조치를 할 수 있도록 정하고 있습니다.
산업안전보건법 제138조 및 동법 시행규칙 제220조에서 규정하고 있는 질병이 아닌 일반적 질병인 경우 해당 근로자를 강제휴직(근로금지) 조치하는 것은 채권자지체(민법 제400조)에 해당하므로, 회사는 근로자에게 임금 전액지급의 의무가 있습니다.
회사는 산업안전보건법 제138조 및 동법 시행규칙 제220조의 대상 및 절차적 요건에 해당하는 질병자에 대해서는 강제휴직명령 등 근로금지 제한조치를 할 수 있으며, 이에 따른 휴직기간동안 임금은 무급이 원칙이나 회사 취업규칙 등에 별도 규정이 있다면 그에 따라 지급유무를 결정하면 될 것입니다.
채권자가 이행을 받을 수 없거나 받지 아니한 때에는 이행의 제공있는 때로부터 지체책임이 있다.
① 사업주는 감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 사람에게는 「의료법」 제2조에 따른 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다.
② 사업주는 제1항에 따라 근로가 금지되거나 제한된 근로자가 건강을 회복하였을 때에는 지체 없이 근로를 할 수 있도록 하여야 한다.
① 법 제138조제1항에 따라 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대해서는 근로를 금지해야 한다.
1. 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람. 다만, 전염을 예방하기 위한 조치를 한 경우는 제외한다.
2. 조현병, 마비성 치매에 걸린 사람
3. 심장ㆍ신장ㆍ폐 등의 질환이 있는 사람으로서 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 사람
4. 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 질병으로서 고용노동부장관이 정하는 질병에 걸린 사람
② 사업주는 제1항에 따라 근로를 금지하거나 근로를 다시 시작하도록 하는 경우에는 미리 보건관리자(의사인 보건관리자만 해당한다), 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들어야 한다.
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2020. 3. 31.>
1. 제138조제1항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다)ㆍ제2항을 위반한 자
우리 회사는 현재 급여체계가 "직급별" "호봉제"를 체택하고 있습니다. 직급은 6급→5급→4급→3급→2급→1급으로 구분되고, 다시 직급별로는 15호봉부터 1호봉까지 나뉘어져 있습니다.
또한 진급소요 연수에 도달하고, 상위직급에 결원이 발생하게 되면 승진심사위원회의 의결을 거쳐 근무성적이 우수한 자에게 상위직급으로(예 : 6급 → 5급) 승진을 시키기도 합니다.
이와는 별도로 공무원 처럼 매년 4.1부로 현재의 호봉에서 1호봉씩 호봉승급(예 : 15호봉 → 14호봉)도 시키고 있습니다.
우리 회사는 위와같이 연공서열 중심의 급여체계를 앞으로는 능력있는 자가 우대받는 조직으로 개편코자 연봉제 도입을 구상하고 있습니다.
극단적인 질문을 하나 드리자면, 직원 600명중 599명은 기존에 받던 급여체계하에서의 연봉보다 연봉제 도입으로 1천원이라도 많이 받고 나머지 1명은 연봉제 도입으로 오히려 기존급여에 비해 1천원이 적게 받는 경우 「불이익변경」에 해당하는지 궁금합니다.
취업규칙 변경시 일부 근로자에게는 유리하고 일부 노동자에게는 불리한 경우에는 취업규칙이 불이익하게 변경된 것으로 보는 것이 노동부 행정해석 등의 일관된 입장입니다.
연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경에 대해서도 마찬가지입니다. 일부노동자에게 임금인상의 효과가 있고 다른 일부의 노동자에게는 기존 임금의 삭감 효과가 발생하는 형태의 연봉제도(이른바 '제로섬방식')를 도입하는 취업규칙의 개정은 근로기준법 제94조에 따른 불이익변경에 해당하므로 전체노동자의 과반수 이상의 동의를 필요로 합니다. 하지만, 전체 노동자의 기존 임금을 보전하는 전제하여 추가 임금에 대해 차등을 부여하는 연봉방식(이른바, '추가재원마련방식')은 기존임금의 삭감가능성을 전제로 하지 아니하므로 불이익변경에 해당하지 않습니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
저희 공장 직원은 260명 정도되며, 사무직 100여명, 전문직이 160여명 되며, 노조는 설립되어 있지 않습니다. 당직수당과 관련하여 평소 생각했던 의문점이 있어 이렇게 도움을 요청합니다. 현재 당 공장은 사무직사원에 한해 일당직 근무를 수행하고 있으며, 수당은 당직(야간근무)수당의 경우 평일이냐 휴일前일 이냐에 따라 일정금액(통상임금의 00%)을, 일직(휴일주간근무)수당의 경우 일정금액(통상임금의 00%)을 지급해 오고 있습니다.
이러한 일/당직 수당은 그간 몇차례 회사 사정에 따라 조정된 바 있으며, 금년에는 회사의 경영 악화에 따라 그간 지급해 오던 통상임금의 00%라는 식의 정율의 개념에서 당직근무의 특성(비상사태 등에 대비하는 노동의 밀도가 낮고 감시.단속적 근로)을 반영하여 직위 등에 따라 차별 지급되던 일/당직 수당을 직위차별없이 정액제로 전환을 검토하고 있습니다. 정액제의 적정금액은 현재의 일당직 대상자들의 평균수당으로 적용할까 합니다.
위의 일/당직 수당의 경우 사무직 일부에 한해 적용되는 사항이며, 취업규칙 등에 별도로 언급이 되어 있지는 않은 사항이며, 공장 만의 특수한 근무라 할 수 있습니다.
궁금한 사항은 이렇게 일/당직 수당을 변경코자 할 때 사용자의 일방적인 변경으로 적용하여도 적법한지에 대해 묻고 싶습니다. 사실 변경적용한다 하더라도 현실상 큰 문제는 되지 않을 것으로 예상되나, 원칙적으로 어떻게 처리하는 것이 올바른 것인지 알고 싶어 문의 드립니다.
통상의 업무시간중에 당해 근로자의 주된 업무내용이 종업시간이후 계속되어지는 것을 '연장근로'라 하며 이러한 연장근로는 근로기준법에 따라 50%의 가산임금을 추가 지급하도록 정하고 있습니다. 하지만, 통상의 업무시간중에 당해 근로자의 주된 업무내용이 아닌 감시,단속적근로가 종업시간이후 계속되는 것은 연장근로가 아닌 '당직 또는 일직 근무'로 보는 것이 일반적이며 이러한 당직,일직근무에 대해서는 반드시 근로기준법에 따른 50%의 가산임금을 추가지급해야 하는 것은 아닙니다.
사무직근로자에 한하여 일정한 기준의 당직수당을 지급하는데 이는 취업규칙 등에서 정해진 기준이 아니라 회사내부 방침 또는 결정 등에 의해 관행화되어진 것으로 보입니다.
만약 취업규칙으로 정해진 기준이라면 당연히 근로기준법 제94조에서 정한바에 따라 불이익변경인 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하고, 불이익변경이 아닌 경우에는 근로자의 의견을 들어 취업규칙을 변경해야만 효력이 인정됩니다. 하지만 귀하의 경우, 취업규칙에 의해 정해진 근로조건이 아닌 경우인데, 이러한 경우에도 근로기준법 제94조에서 정한 취업규칙변경의 절차에 따라 당해 근로조건을 변경시행하여야 효력이 있으며, 회사측의 일방적인 변경만으로는 그 효력을 인정받기 어려울 것입니다.
왜냐면, 근로조건은 원칙적으로 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자간의 합의에 의해서만 변경 가능한 것인데, 근로기준법 제94조에서는 이를 좀더 완화하여 '취업규칙에서 정한 근로조건'에 대해서는 근로자과반수이상의 동의 또는 의견청취만으로도 변경이 가능하도록 조정했기 때문입니다.
근로기준법 제94조의 내용은 개별근로계약이 아닌 집단적 근로계약 등에 대해서는 그 변경절차를 다소 완화하고자 하는 취지입니다. 그런데, 수차례에 걸쳐 시행된 노사관행은 비록 취업규칙 등에서 명문화되어 있지 않더라도 집단적근로계약의 형태라는 것이 각종 노동부 행정해석과 법원판례등에서 강조되어온 일반적인 법리적 판단임을 비추어볼때, 노사관행에 의한 근로조건의 변경 역시 집단적 근로계약의 변경절차를 정하고 있는 근로기준법 제94조의 방법에 따라야 함은 당연합니다.
사내규정에서 '사원의 정년은 만60세가 되는 날로 한다'고 정하고 있습니다. 이런 경우, 정년이 되는 날의 기준은 어떻게 되나요?
정년의 기준일과 관련하여 노사간에 많은 다툼이 있으나, 노동부 행정해석과 법원 판례의 일관된 견해는 "당사자간에 정년이 싯점을 정한 바가 있다면 그 정한바에 따라야 할 것이나, 정년의 싯점을 특별히 정한 바가 없다면 당해 정년이 도달(시작)하는 날을 정년일로 보아야 한다"는 의견입니다.
예를 들어, 1963년 12월 22일 출생자는 2023년 12월 21일까지는 만 59세이고, 2023년 12월 22일부터는 만 60세가 됩니다.
따라서 사규의 내용('정년은 만60세가 되는 날로 한다')을 적용하면, 정년일은 2023년 12월 22일입니다.
아래 소개하는 노동부 행정해석과 법원의 판례를 참조바랍니다.
수고가 많으십니다..앞에 각종 상담사례를 보았으나, 철야근무에 대하여 시급 또는 일급에 대해서만..나와있어서 저희 회사 사례도 알고 싶습니다.
* 급여지급 형태 : 월급직
* 근로 시간 : 08:30 ~ 17:30 (8h)
* 저희 회사는 철야근무를 하였을 경우, 무급으로 처리하고 있는데요....
시급직 같은 경우는 문제가 없겠지만..월급직 같은경우 전일 철야를 하고
담날 아침 08:00 퇴근을 하였습니다.
질문1. 이때, 다음날 휴무에 대해서는 무급이므로, 월급에서 하루치 급여를 공제 해도
문제가 없는지??
질문2. 만약 철야 다음날 유급 처리를 해줄때, 담날 17:30까지 근로를 하였을 경우,
연장수당으로 지급하는지?
질문3. 월급직의 경우 새벽 03:00까지 근로를 했을시, 심야수당을 지급하지 않아도
문제가 없는지?
- 보통 일반적인 회사에서는 월급직의 경우 특별히 심야수당을 주지 않는거 같은데요..
그러면 문제가 되지 않습니까?
저희 회사는 호봉제(월급제)로서 급여항목에 고정연장근로수당을 책정하여 지급하고 있습니다. 고정연장근로수당은 회사가 통상 기준근로시간 이외 추가적 근로시간을 필요로 하는 업무를 예상하여 고정적으로 적용하여 지급하는 시간외수당인데 부장부터 사원까지 고정연장근로수당의 지급기준이 모두 다릅니다. 아니 합리적인 기준이 없다고 봐야할 것 같습니다.
위와 같이 직급별로 합리적 기준없이 적용해도 괜찮은 건지요?
동일 근로시간에 대해 동일 적용기준을 적용하던지,아니면 직급간 합리적 기준이 있어야 되는거 아닌가요?
근로기준법에서 정한 각종의 근로기준은 법정최저의 기준입니다. (근로기준법 제3조 및 제15조 참조) 그리고 근로기준법 제56조에서는 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 '50%이상'의 가산임금을 지급하도록 정하고 있습니다
즉, 연장근로시 50%의 가산임금을 적용하는 것은 최저의 기준이며, 그 이상의 가산임금을 지급하는 것이 법적으로 위반되지는 않습니다.
문제는 직원의 직급별로 각각 다른 가산임금 배율를 적용(예: 사원 50%, 과장 60%, 부장 70% 등)하는 것이 근로기준법 제6조에서 정한 균등처우 원칙에 위반되냐 하는 것인데요. 각종 노동부의 행정해석 상으로는 직위, 직급, 근속연수 등에 따라 근로조건을 차등 설정. 치뱔하는 것은 노동력의 가치평가, 직위 및 직급 등의 성격,기능,능률 등에 따른 것으로 근로기준법상의 균등처우 원칙에 위반된 것으로 볼 수 없다는 것입니다.
따라서 고정연장근로수당의 가산임금 배율이 근로기준법 제56조에서 정한 최저 가산임금 배율(50%)를 초과하고, 차등 적용이 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분(이상 근로기준법) 및 기간제 근로자 또는 단시간 근로자(이상 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)임을 이유로 하지 않는 이상 균등처우 위반 또는 차별적 처우로 보기는 어려울 것으로 판단합니다.
아래 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
중앙노동위원회로부터 부당해고임을 판정 받은 근로자입니다. 회사는 행정법원에 재심판정처분취소소송을 하여 현재 진행중입니다. 그런데 얼마전 회사에서 그동안의 임금을 기본급으로 지급하는 것이라며 15개월분의 기본급만 지급해 줄테니 합의를 하자는 요구를 해왔습니다.
각종 수당,상여금등을 제외한 기본급으로 계산하는 것이 맞는지요? '임금상당액'이라는 개념,범위에 대한 해석을 부탁 드립니다.
해고기간동안 받을 수 있는 임금상당액이란, 매월단위로 지급되는 모든 임금(기본급+각종 수당)과 1년 단위로 지급되는 임금(상여금,연차수당)을 말하며, 단 실비변상성격의 금품은 제외됩니다.
아래 소개하는 법원 판례등의 내용을 참조하시기 바랍니다.
저희 회사는 취업규칙상 정년은 60세로 정하여져 있습니다. 하지만 담당자인 저는 당시 입사가 이루어져 어수선한 상태에서 정년을 지나쳐 처리를 못하고 말았습니다.
그래서 지금에 와서 정년을 경과한 근로자를 지위 변경 또는 재계약(촉탁근무)을 시행하려 하는데 문제가 없는지요?
또한 어떠한 방법과 절차를 걸쳐야 하는지요?
정년을 초과한 근로자를 촉탁직 등 다른 근로계약 형태로 계속근무를 시킬지 여부는 회사의 인사권이라고 보는 것이 일반적인 입장입니다.
다만, 촉탁직으로 전환되기 위해서는 당사자와의 명시적인 합의과정을 거쳐야 하는데, 이를 위해서는 먼저 기존의 근로계약을 해지하는 절차를 밟아야 합니다. 그런데, 정년이 경과한 근로자에 대해 후일에 근로자의 특별한 귀책사유 없이 회사가 일방적으로 단지 정년이 경과하였다는 이유만으로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고이냐 아니냐는 논쟁의 소지가 남아 있습니다. (아래 두개의 사례를 참조바랍니다.)
따라서 당해 노동자와의 법률적 분쟁을 미리 예방하는 차원에서라도 당사자와의 충분한 협의를 거쳐 결정하심이 좋을 것 같습니다.
시내버스 운전자 입니다. 통상임금에 적용되는 일률적. 고정적. 1임금산정기간에 지급되는 수당 중 근속수당에 대하여 문의드립니다. 단협체결에 따라 입사일부터 1년미만 근속자에게는 근속수당을 지급하지 않고, 1년근속시 10,000원, 1년을 초과한 매 1년마다 10,000원씩을 차등 지급하여 왔습니다.
회사에서는 "1년미만 근속자에게는 지급하지 않는 근속수당은 일률적 지급수당으로 보고 있지 않으므로 통상임금에 포함되지 않는다"라는 노동부의 통상임금지침 및 해석의 이유를 들어 통상임금 적용에서 제외시켜 왔으나, 근로자들은 근무시에는 모르는척 주는데로(근무중이니까) 받다가, 퇴사시에는 소송을 제기하여 '근속수당은 통상임금에 포함'된다며 3년분의 임금과 퇴직금을 수령하여 왔습니다.
그런데 이번 단협체결시에 "1년 근속시 10,000원, 1년을 초과한 매 1년마다 10,000원씩을 차등지급한다"는 문구에서 "1년근속시 10,000원, 1년을 초과한 매 1년마다 10,000원씩을 차등하여 지급하되 월 5일이상 근무자에게 지급한다"라고 변경되었습니다.
이러한 불이익한 단협 체결한 노동조합도 이해하기 어렵지만, 변경된 수당이 근속수당의 성격으로 볼 때 소송을 제기할 가치가 있지 않을까요?
운전자의 직업상 장기근속자(15년~20년)는 절반이상 되고 월 시간외 120~130시간이나 되는데, 이러한 협상을 체결한 버스노동조합 정말 한심스럽습니다.
통상임금이라 함은 소정근로의 양 또는 질에 대하여 정기적 일률적으로 지급하기로 된 임금으로서 실제근무일이나 실제수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 임금을 말합니다.
여거서 일률적으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것 뿐 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게' 지급되는 것도 포함됩니다.
그런데 문의하신 것처럼, '1년근속시 10,000원, 1년을 초과한 매 1년마다 10,000원씩을 차등하여 지급하되, 월 5일이상 근무자에게 지급'한다면, 이는 매월마다의 실제 근무성적에 따라 지급여부와 지급액수가 결정되는 것이 되므로 통상임금의 또 다른 조건요소인 '고정적 임금'에 부합되지 아니하므로 통상임금이라 보기 어렵습니다.
아래 소개하는 관련 법원 판례들을 참고하시기 바랍니다.
저는 중앙노동위원회로부터 '부당해고이므로 원직복직시키고,임금상당액을 지급하라'는 판정을 받은 근로자입니다. 그런데 회사에서는 2달이 넘도록 행정소송도 임금 등의 지급도 하지 않고 있는 상황입니다. 이런 경우 다음과 같은 점들이 궁급합니다.
참고로 저는 지금 당장 임금상당액의 금전적인 문제가 급한 상황은 아닙니다.
중앙노동위원회의 부당해고 결정에 대한 소멸시효는 특별한 의미가 없습니다. 왜냐하면, 중노위의 결정은 법률상 단순한 행정결정의 의미일 뿐, 사법적 결정이 아니기 때문입니다.
즉, 중앙노동위원회는 결정은 '부당해고했으나 원직복직하라'는 결정이 주된 결정이며, '해고기간동안의 임금을 지급하라'는 결정은 엄밀히 말하면 사법적 효력이 있다고 보지 않습니다.
다만, 민법 제165조제1항에서는 "판결에 의하여 확정된 채권은 단기의 소멸시효에 해당한 것이라도 그 소멸시효는 10년으로 한다."고 정하고 있으므로 법원을 통해 해고무효확인소송을 받은 경우에 한하여 '해고기간동안의 임금시효'는 10년입니다. 해고기간동안의 임금에 대한 권리를 확정받기 위해서는 어찌되었건 법원에 '해고무효확인소송'을 제기하여야만 합니다.
노동법에서 노동위원회를 통한 부당해고구제제도를 정한 것은 법원을 통한 해고무효확인소송이 피해자인 근로자에게 있어서 신속성을 담보할 수 있기 때문에 마련된 것이며, 다만 사법적인 효력까지 인정하고 있는 것이 아님을 알아야 할 것입니다.
따라서 해고기간중의 임금에 대한 소멸시효 10년을 인정받기 위해서는 특히 회사가 전혀 무대응한다면, 조속한 시일내에 법원에 해고무효확인소송을 제기하셔야 할 것입니다.
중앙노동위원회의 결정을 사업주가 이행하지 않는 경우, 노동부는 사업주를 형사상 책임을 제기할 의무가 있습니다. 해고무효확인소송과 별개로 노동부에 진정 또는 고소장을 제기하시어 사업주에 대한 형사상 책임을 추궁하시기 바랍니다.
①판결에 의하여 확정된 채권은 단기의 소멸시효에 해당한 것이라도 그 소멸시효는 10년으로 한다.
②파산절차에 의하여 확정된 채권 및 재판상의 화해, 조정 기타 판결과 동일한 효력이 있는 것에 의하여 확정된 채권도 전항과 같다.
③전2항의 규정은 판결확정당시에 변제기가 도래하지 아니한 채권에 적용하지 아니한다.
저희 회사의 복리후생비는 아래와 같습니다.
위의 해당 일에 직원의 복리후생비가 지급될때 개인사정으로 인한 휴직자의 지급여부 입니다.
그리고 산재휴직자, 회사에서 출근정지 등 징계에 의한 무급 휴무시에 대하여 위 4개항의 적용에 대해서도 궁금합니다.
상여금은 공로 보상의 성질과 함께 후불성 임금의 성격도 함께 내포하고 있습니다. 따라서 회사의 사규나 노조와 체결된 단체협약 등에서 지급제한을 명시하는 경우 사용자의 자유재량권은 인정됩니다.
하지만, 상여금도 근로기준법상의 임금이며, 지급조건과 금액등이 명백하게 정해져 있는 경우에는 근로자의 청구권이 인정되는 것이기 때문에 개인휴직, 결근, 징계 등을 이유로 일률적으로 상여금을 전액 지급하지 않는 것은 인정되지 않습니다.
판례에서도 출근정지처분 등의 징계처분을 받은 자에게 기업에의 다른 공헌도를 일체 고려하지 않고 일률적으로 무자격자로 정해 해당기간동안의 상여금 전액을 지급하지 않는 케이스에 대해 '임금으로서 상여금의 특색의 하나는 같은 근로에 종사한 근로자에게도 그 지급액의 과다가 있으며 그런 의미에서 피고가 주장하는 각자의 공헌도에 따라 지급할 것, 즉 피고(회사)가 성적고과에 근거, 일정한 폭으로 지급액을 정할 수 있는 재량권이 있는 것은 물론이지만, 이를 초월하여 감급처분의 대상으로 상여금을 전혀 지급하지 않는다고 결정한 것은 상여금이 임금이라는 것을 부정하는 것으로 위법'(서울지방법원 1995.4.18, 95나3342)하다고 하였습니다.
개인휴직, 업무상재해나 부상에 따른 휴직등에 대해서도 마찬가지입니다. 상여금 대상기간(2개월, 60일)중 일부휴직(예:20일)하였다면 휴직기간에 아닌 기간(40일)에 대한 성과보상, 회사의 공헌도는 인정되므로 이부분에 대한 근로자의 상여금청구권이 부정되는 것은 아닙니다.
휴가비, 월동비, 차례비 등도 일정한 지급기준이 확정되어 있으므로 상여금과 동일하게 판단함이 옳습니다.
24시간 격일제 근무를 시행하게 되어 근로계약서를 작성해야하는데 포괄산정임금 내용이 포함된 근로계약서 양식을 구할 수 있을까요?
양식이 없으시다면, 꼭 기재되어야할 내용이라도 알려주시면 감사하겠습니다....^^;;;
또한, 최저임금법에 위반이 되지 않으려면 격일제 근무자의 월급여액이 얼마 이상이어야 하는지도 좀 알려주시면 정말 감사드리겠습니다.
사원 중 백화점에 파견되어 근무하는 사람들이 있습니다. 그런데 백화점 근무시간(통상 9시출근~오후 8시30분 폐점)에 맞출수 없기 때문에 임산부에 대한 연장근로가 허용할 수 밖에 없는데, 이 기준에 의해 업무량이 적은 경미한 부서로 이동시켜 달라고 하면 이를 옮길 수 있는지요?
노조와 체결된 단체협약에 임산부에 대해서 업무량이 적은 부서로 옮길수 있다고 명시되어 있습니다.
백화점 특성상 연장근로를 할 수 밖에 없으며, 저희 회사는 주5일 근무를 실시 하고 있습니다.
현실적으로 조합원들 이동발령시 백화점 매장 근무는 기피하기 때문에 거의 없습니다. 타 부서에서 받아주는 경우도 없고, 해서 백화점 조합원에 대해 옮긴 사례는 없습니다. 다만 생산직 여사원의 경우는 임신으로 인해 본인의 요구가 있을때는 업무량이 수월한 부서로 이동을 시켜 줍니다.
근로기준법에서는 임신중인 여성근로자와 출산 후 1년미만인 여성근로자를 '임산부'라고 합니다. 즉 임신한 싯점부터 출산 후 1년 미만이 되는 싯점까지의 여성에 대해 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대해 보호제도를 설정하고 있습니다. 임산부의 연장근로와 관련해서는 임신중인 사람과 출산후 1년미만인 사람의 보호 내용이 각각 다릅니다.
근로기준법에서는 임신중인 근로자에 대해서는 소정근로시간(1일 8시간 또는 1주 40시간 이내에서 당사자간에 근무하기로 정한 시간)을 초과하는 연장근로가 예외없이 금지됩니다.(근로기준법 제74조제5항) 따라서 근로자가 임신중이라는 사실을 인지한 경우 사용자는 그 근로자의 연장근로가 없도록 조치해야 합니다. 이를 위반하는 경우 형사처벌의 대상입니다.
임신중인 근로자가 아닌 출산후 1년미만인 근로자의 연장근로는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 이내에서만 당사자간의 합의로 가능합니다.
사용자는 임신 중인 여성근로자의 요구가 있을 때에는 쉬운 종류의 근로로 전환시켜야 합니다. 쉬운 근로란 객관적으로 보아서 임신 중인 여성이 감당할 수 있는 업무이어야 하고, 그 구체적인 판단은 임신 중인 그 근로자의 개인적인 건강상태에 따라 개별적으로 이루어져야 합니다. 원칙적으로는 임신 중인 그 근로자가 원하는 업무로 전환시키는 것이 근로기준법 제74조제5항의 취지라 하겠습니다.
임신 중인 근로자의 요구가 있어야만 쉬운 근로로 전환시킬 수 있으므로 사용자가 임신 중이라는 이유를 빌미로 그 근로자의 의사를 무시하고 임의로 다른 업무로 전환배치를 하는 것은 허용되지 않습니다.
사용자가 임신중인 여성근로자로부터 경이한 근로로 전환해 줄 것을 청구받은 경우, 몇일 이내에 전환시켜야 한다는 규정은 없으나, 제74조제5항의 취지가 임산부 및 태아의 보호를 목적으로 하는 것임을 감안할 때 사용자는 근로자의 배치전환 청구가 있을 경우, 가능한 빠른 시간내에 경이한 근로로 전환시켜야 할 것으로 판단합니다.
사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제71조, 제74조제1항부터제5항까지를 위반한 자
안녕하세요? 저는 120여명되는 회사에 다니는 직장인입니다.
문의 드리고 싶은 내용은 유보된 임금을 받을수 있는가에 관한 내용입니다.
저희 회사는 연봉제를 기본으로하고 있습니다.
년초에 기준연봉을 책정하며 특약사항으로 아래와같은 문구가 있습니다.
*유보금 및 인센티브 관련사항
성과연동형 임금제 일환의 "유보금 및 인센티브제"는 팀별 경영계획 달성에 대한 책임과 초과달성분에 대한 이익배분(Porfit Sharing)을 실천하는 것으로, 상기의 해당연도 기준연봉은 팀별 경영계획 달성 정도에 따라 유보금(월표준연봉의 5%) 및 인센티브(월표준연봉의 Max 600%)를 적용하게 되며, 이에따라 실제 지급액과 차이가 발생할수 있음.
위 문구를 통하여 상당수의 직원이 연봉의 5%~10% 가량을 못받고 있는 실정입니다.
본인도 매년 연봉계약 체결 이의 제기를 못했으나 퇴직 후 지난 3년간의 유보된 임금을 받을수 있는지가 궁금합니다. 답변 부탁드립니다.
또한 이의제기를 위한 법령이나 판례가 있으면 부탁드립니다. 감사합니다 ^^
우리 회사는 6급부터(최하직급) 1급(최고직급)까지 나뉘어져 있습니다. 인사․노무․경리담당과 2급이상 간부직 전원은 노조에 가입할 수 없도록 단체협약이 되어 있습니다.
이런 상황에서 2급이상 간부와 인사․경리담당 등을 제외하고는 모두 노동조합에 가입할 수 있으나, 가입을 하지 않은 직원들이 상당수 있습니다. 이들 노동조합 미가입 직원들의 자발적인 동의를 받아 회사에서 매월 급여에서 노동조합에 가입된 직원들과 같은 수준의 일정액의 조합비를 “원천공제”해서 노동조합에 송금하려 하는 경우 회사는 '부당노동행위' 또는 법 위반은 없는지 궁금하여 질의합니다. 이번 단체교섭에서 노동조합에서 사용자에게 요구한 사항으로 큰 문제가 없다면 수용할 계획으로 있습니다.
귀하께서 문의하신 내용은 많은 논란이 있는 문제입니다. 근로기준법 제43조에서는 '임금전액지급의 원칙'을 정하면서 예외적으로, "법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제"할 수 있도록 정하고 있기 때문입니다. 즉, 단체협약에 근거하여 노조원에 대해 노조조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 것을 정한 약정은 일종의 노동조합에 대한 편의제공의 약정입니다. 따라서 이를 근로기준법에서 막을 수 없는 것이기에 위와같은 단서 규정이 만들어진 것입니다.
그런데, 단체협약이 아닌 회사의 취업규칙이나 개별근로계약 등의 규정에 따라 임금의 일부를 공제할 수 있는가 하는 문제는 별도의 다른 문제입니다. 즉 근로기준법 제43조에서는 "법령 또는 단체협약"에 대해서만을 열거하고 있고, 취업규칙이나 근로계약에 있어 사용자에 비해 상대적으로 약한 입장이라는 점을 감안할 때, 취업규칙이나 개별적인 근로계약에 임금을 일부를 공제할 수 있도록 정하는 것이 원칙적으로 인정되지 않는다는 의견이 있기 때문입니다.
다만, 자기명의의 은행예금이나 대출금 상환의 대행 등과 같이 근로자의 개인적 필요에 의해 요청한 경우에는 편의제공이 인정될 수 있습니다만, 귀하의 경우처럼 '비조합원'에 대해 동의를 얻어 '조합비'명목으로 일정금품을 공제하는 것은 명분상으로도 다소 맞지 않는 측면이 있습니다.
따라서 비조합원이 당사자의 명시적인 동의(서면 동의)로 노조에 대한 '후원금' 공제를 회사에 의뢰하고 회사가 이를 근거로 일정한 임금을 공제하는 것은 아래와 같은 노동부 행정해석 등을 근거로 할 때, 타당하지 않겠나 판단합니다.
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
안녕하세요!
저희 회사는 월요일부터 토요일까지 주야 2교대로 근무하는 회사입니다.
최근에는 휴일에도 2교대로 근무를 하고 있습니다.
근무교대는 주간08:30~20:30 , 야간20:30~08:30입니다.
평상시는 토요일 야간근무 20:30분에 출근하여 일요일아침08:30분에 퇴근을 합니다.
근데, 최근에 야간조가 휴일 12:30까지 연장근무를 하고, 주간조가 12:30분에 출근을하여 월요일아침 08:30까지 근무를 합니다.
위와 같은경우 임금계산은 어떻게 되는지 궁금합니다.
감사합니다.
저는33인,,남자입니다,,모텔에서 근무를하고잇구요,,2교대에,,하루24시간이고,,그담에는저랑교대 하는사람이 근무를하구요,,말하자면24시간일하고24시간쉰답니다,월급은100만원합의를보았다가,1년이지나서 120으로억지로 올렸구요,청소하시는 아줌마들은2이구요,,총4명이종업원으로일한답니다,근데,,궁금한게잇어서,물어보는데요,한달의 시간을주고,그만두라하면타당한것인지,아님,그만두라해도,곧바로 일자리가 나오는것도아닌데,,지금일하는데서,,다른곳에일자리가생길때까지,,얼마간에,돈이나오는것인지알고싶고,,전구두로계약을했기때문에,,서류나계약서 같은건없어요,,,일한지는13개월이좀넘었구요,,고용보험도없고,,퇴직금조차도,,아니보너스도1년에,,10만원씩주는게전부입니다,,근무시간보다도더,,돈이작은거같구요,,궁금한거는,나오면서,,실업급여비슷한거던지,,아님,부당해고에해당되는건아니건지,,그리고,,이쪽모텔에있는사람들은근무조건이너무열악합니다,,해결책은없는건지,,계약서도안쓰고,,일하는곳이어디있습니까?최저임금에해당은안되는지,,궁금한게많습니다..나오면,,일할때도마땅히없구요,,저혼자몸뚱이라서,,어렵습니다,,도움좀주십시요,,기다리겟습니다...부탁드립니다.
]]>저는 얼마전 사정상 창원으로 이사가면서 일하던 학원을 그만두고 다른 학원에 7월 14일부터 일하게 됐습니다. 월급은 300만원을 받기로 했구요. 초등 2년부터 고등부까지 있는 큰 학원입니다. 7월 14일~7월 20까지는 2시출근에 10:30분 퇴근이이었구요.토요일은 12시 출근에 5:30분 퇴근이구요. 7월21일부터는 8:30 출근에 6시 퇴근이지만 항상 8시 넘어서 퇴근이었어요.
7월 23일 갑자기 엄마가 몸이 안 좋아지셔서 학원을 다닐 수없게 되었습니다. 그래서 원장에게 사정이야기를 하고 그만두겠다고 7월 25일 말했습니다. 후임자 구할때까지 기다리도록 하겠지만 오래 일하기 어렵다고 너무 죄송하다고 말하고 빨리 구해달라고 말했어요.
그런데 엄마 상태가 급격히 안 좋아지셔서 3일정도 지난 7월 28일 목요일 아침에 원장님께 "엄마가 몸이 너무 안 좋아지셔서 일을 못할 것 같아요.직접 찾아와서 말씀드리는게 도리인것 같아 와서 말씀드리는 거에요. 정말 죄송합니다." 라고 말했더니 원장이 과장과 얘기해보라고 하더군요. 과장에게 일주일전에 원장에게 학원그만둔다고 얘기할 때 과장에게도 미리 말했기 때문에 과장에게 사정을 설명했습니다.
다음 주 8월1,2일이 휴가였는데, 8월 3일 아침에 갑자기 원장이 전화해서 대뜸 저한테 화를 내면서 폭언과 막말을 하는 겁니다. '뭐 이런게 다 있냐, 니 지금 장난하나, 니 뜨거운 맛 좀 볼래, 뭐 이런 새끼가 다 있어, 입 안 닥치나...등등 '
당장 와서 사과하지 않으면 고소한다는 겁니다. 원장 말이 제가 그만두는 걸 몰랐고, 제가 말도 없이 그만둬서 얘들이 빠져나가서 저한테 손해배상을 청구해야한다는 겁니다.
그리고 이미 노동청에 취업신고도 하고 교육청에도 서류 들어갔다고 하면서 저에게 업무방해죄와 손해배상으로 고소도 한 상태라고 하더군요.
원장에게 월급 얘길 물었더니 '절대 한 푼도 줄 수 없다'라고 했다고 하더군요.
오히려 애들 떨어졌으니 손해배상청구중이라고요. 정말 억울합니다.
불가피한 사정에 따른 퇴직인데, 전 어떻게 해야하나요?
근로제공에 대한 임금을 정당한 이유없이 사업주가 일방적으로 공제하는 것(근로자의 고의나 과실에 의한 발생한 손해금을 회사가 일방적으로 정하고 이를 지급할 임금에서 차감하여 지급하는 것)은 근로기준법 제43조에서 정한 '임금전액지급의 원칙=임금일방공제금지의 원칙'에 위반되는 위법한 행위입니다. 따라서 사업주가 귀하의 임금의 일정부분을 미지급하거나 일방적으로 공제하여 지급치 않는 것은 어떠한 말로도 설명될 수 있는 명분있는 행동이 아니므로, 귀하의 근로제공에 따른 임금전액을 회사에 청구하십시요. 만약 회사가 귀하의 임금전액을 지급하지 않는 경우에는 사업장의 소재지를 관할하는 노동부 지청에 진정서를 제출하시면 됩니다.
아울러, 근로자의 퇴직시에는 14일 이내에 모든 금품을 지급해야 합니다. (근로기준법 제36조)
사업주가 귀하의 일방퇴직에 대한 손해배상을 청구하겠다는 것은 위와는 다소 다른판단이 필요합니다. 근로계약은 당사자간의 합의에 의해 체결되듯 합의에 의해 해지되는 것이 원칙인데, 귀하의 일방적인 퇴직에 따라 일정한 업무상의 손해금이 발생하였다면 그에 대한 손해금을 청구할 권리는 회사의 고유한 자율권한입니다. 그리고 이를 이를 제한할 수 있는 특별한 방법이 법적으로 있는 것은 아닙니다.
다만, 다음의 몇가지 사항을 점검해볼 때, 회사측의 손해배상 요구가 과도하거나 또는 귀하가 손해배상을 해야할 부분은 경미하므로 특별히 걱정하실 필요가 없으며, 학원측의 무례하고 과도한 조치에 주눅들지 마시고 의연하게 대처하시기 바랍니다.
우선, 학원이 귀하에 대해 손해배상을 요구하기 위해서는 실제 손해가 발생하여야 합니다. 객관적으로 입증가능한 손해금의 발생없이 단지 손해를 입었다는 추측만으로는 손해금의 청구는 불가합니다.
설령 손해금이 발생하였더라도 귀하의 퇴직에 따른 손해인지, 아니면 계절적 요인에 따른 통상적인 학생수의 감소에 따른 손해인지, 다른 손해발생요인은 없는 것인지, 회사는 손해발생 예방을 위해 어떠한 노력을 기울였는지도 함께 판단하여야 하는 것이며, 손해금 전부에 대해 귀하에게 책임을 물을수는 없습니다.
퇴직에 따른 업무방해는 성립하지 않습니다. 교육청에 고소하거나 경찰청에 고소하더라도 무혐의처리될 것이므로 겁먹을 필요는 없습니다.
회사가 주장한 손해금에 대해 귀하가 이를 당장 지급할 필요는 없습니다. 거부의사를 표시하면 회사는 귀하를 상대로 손해금청구소송을 법원에 제기할 것이고, 이에 대해 법원은 적절한 손해금을 결정해줄 것이기 때문에 법원의 확정판결에서 명령한 손해금만을 배상하면 됩니다. (설령 손해금이 인정된다고 하더라도 귀하의 임금수준, 임시적 학원강사인 점, 귀하의 퇴직이 귀하의 고의에 의한 것이 아니라, 부모님의 위독한 것에 대한 간호의 필요성에 의한 것이라는 점, 사전에 퇴직예고를 하였으므로 회사는 손해를 사전에 예방할 수 있었다는 점 등을 감안하여 "극히 경미한 금액에 대한 손해금을 인정받을 수 있다"는 점등을 감안한다면, 사업주가 승소할 가능성은 거의 없다고 판단하시면 됩니다. 즉, 법적으로 손해금의 청구는 가능하지만, 소송비용과 시간등을 감안할 때, 사업주로서 전혀 실익이 있는 게임을 하는 것은 아니며 단지 귀하에 대한 심리적인 부담을 주는 효과만 있을 뿐입니다.)
미지급된 임금에 대해서 재차 독촉하시고 이러한 독촉만으로도 사업주가 지급치 않는다면 주저함없이 관할 노동부 지청에 진정서를 제출하시기 바랍니다. 이에관한 자세한 설명은 체불임금 해결방법을 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다.
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
]]>저는 S사 계약직으로 전문직 근무자로 4년간 근무후 퇴직하였습니다. 처음 근무직은 영업직으로 차량대출 업무였으며 4년 전부터 채권추심업무로 변경하였습니다 .보증보험 증권으로 계약은 1년연장으로 4년근무 하였습니다.
급여는 평균 400만원으로 일하였으며 퇴직시에는 퇴사 강요에 의한 스트레스 및 추심시 업무분량이 없어 급여에도 막대한 지장을 초래하여 퇴사하게 되었습니다.
근무시간은 오전7시40분 출근 오후10시경 퇴근하였으며 부진 사원은 휴일근무도 하였습니다.
채권추심 전문계약직으로 근무하여 퇴직금은 지급이 안된다고 회사에서 답변하더군요. 1년씩 계약연장으로 4년 근무하였는데 퇴직금을 받을 수 있는지 궁금 합니다.
귀하가 퇴직금을 지급받을 수 있는지 없는지 여부는 결국 근로기준법상의 근로자로 인정되는지 아닌지에 따라 달라지빈다.
그런데, 채권추심원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 대해 대법원은 회사와 채권추심원간의 근로계약이나 근로 제공 형태에 따라 판단을 각각 다르게 하고 있습니다.
예를들어, 회사와 채권추심원이 채권추심 업무 위임 계약을 체결하고 회사가 지시한 추심회수활동 및 회수금의 수금 및 이에 수반한 업무를 대행하면서, 근무기간 동안 채권추심업무 수행을 위하여 자신이 제공한 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 채권회수 실적에 따른 성과수수료만을 지급받았을 뿐 고정 급여를 지급받지 않으며, 채권추심원이 지급받은 성과수수료는 기간별로 큰 차이를 보일 뿐만 아니라, 회사에 종속되어 구체적이고 개별적인 지휘 감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 그 액수가 지나치게 작은 경우에는 근로기준법상의 근로자로 인정하지 않았습니다. (대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998)
반면, 근로계약이 아닌 채권추심업무 위탁계약을 체결하였더라도 계약내용에 통상의 근로자에게 적용되는 취업규칙을 갈음할 만한 사항이 다수 포함되고 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 계약해지 사유로 된 경우에는 종속적인 관계에 해당한다고 판단하여 근로기준법상의 근로자로 인정한 경우도 있습니다. (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396)
최근의 대법원 판결은 채권추심 위임계약을 체결한 후 회사의 지사(지점) 등에서 채권추심업무를 수행하다가 퇴사 후 퇴직금의 지급을 구한 사안에서, 채권추심원이 채권의 추심순서와 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였고, 회사가 채권추심원들에게 추심순위를 지정하거나 구체적 추심업무의 내용 또는 방법 등을 특별히 지시하지 않았으며, 채권추심원의 근무태도나 근무성적 등을 평가하여 보수나 처우에 반영하거나 추심실적이 부진하다고 해서 불이익을 주지 않은 점, 회사는 채권추심원에게 정기적으로 상담내역 등 추심활동내역을 전산시스템에 입력하게 하였으나, 그 입력 내용이 채권추심원의 업무수행 과정을 평가하는 자료로 사용되었다거나 그에 근거하여 회사가 채권추심원에게 업무지시를 하거나 불이익을 가하였다고 인정할 증거는 없는 점, 월 20,000원의 범위에서 지원하는 우편발송비용을 이외의 비용은 채권추심원이 모두 부담한 점, 회사가 채권추심업무 외의 다른 업무에 대해서는 채권추심원의 겸직을 제한하지 않고 있으며, 오로지 채권의 회수실적에 따른 수수료만을 받았으며, 그 수수료는 실적에 따라 매월 큰 편차가 있어 이러한 수수료가 근로 자체의 대가적 성격을 갖는다고 보기 어려운 점 등을 근거로 채권추심원이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.(대법원 2022. 8. 19. 선고 2020다296819)
결국, 대법원의 판단을 종합하면 채권추심 위임계약의 내용, 실질적인 운영형태 등을 종합적으로 검토하여 채권추심원이 독립성을 갖고 있는지, 업무수행 과정에서 회사가 상당한 지휘 감독권한이 있었는지 등 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 달라질 수 있다는 점을 확인할 수 있습니다.
귀하의 상담글 내용만으로는 귀하가 근로기준법상의 근로자로서 퇴직금 청구권을 인정받을 수 있을 것인지 아닌지에 대해 답변드리기 어려우므로 위 판례 사례들을 중심으로 검토해 보시길 권해드립니다.
저희 회사 생산직 직원이 병가로 일주일 넘게 쉬었어요. 저희 회사는 월소정근로시간 209시간을 계산하구요.
근데 이제까진 특별히 연차휴가를 썼다고 해서 시간을 빼거나 그러진 않아요. 병가로 일주일 넘게 쉬고 그담날부터 연장근로수당을 받는건 좀 이상한거 같아서요.
일급제와 월급제로 나눌경우에는 수당 계산방법이 틀려지게 되는건지도 알고싶고요. 월 209시간 근무할때 조퇴 외출 연차 이런식으로 근로자가 쓸 경우에요. 따져서 209시간에 채워지지 않았다면은 연장수당은 어떤식으로 계산해야 되는건지도 궁금합니다
제 생각엔 연차휴가는 유급이니까 똑같이 하루 근무시간 8시간으로 계산하면 되는거 같고, 외출 조퇴 이런건 아니지 않나요?
저희 회사는 특별히 규제같은게 없어서, 예를 들면 외출 13:00-복귀 17:00 그리고 18:00시 이후엔 잔업달고 이런식으로 계산하더라구요. 계속 일한 사람들하고 넘 불공평한거 같아서요.
월소정근로시간을 209시간 또는 226시간으로 따지는 목적은 연장근로수당이나 연차수당 등 법정수당을 통상임금으로 지급하기 위함입니다.
즉, 1주 또는 한 달에 통상적인 근로가 이루어진 경우, 통상적이지 않은 임금지급(통상근로외 비통상적인 연장근로에 대한 임금 지급의 필요가 있거나 통상적인 휴가사용외 비통상적인 휴가미사용에 대한 임금지급의 필요가 있는 경우)의 필요가 있는 경우 과연 어느 기준으로 임금산정을 할 것인가를 결정하기 위한 목적 때문입니다.
따라서 1주 또는 한 달에 결근이나 지각, 조퇴, 연차휴가의 사용이 있다고 하더라도 이를 사용하지 않았다는 전제하에 월소정근로시간을 산정함이 당연합니다.
월급제의 경우에는 월통상임금을 회사 사규나 단체협약에서 정한 월소정근로시간(209시간)으로 나눈 통상시급을 계산하시면 되고, 일급제의 경우에는 일급액을 1일 소정근로시간(8시간)으로 나눈 금액과 월마다 통상임금에 포함되는 수당이 있는 경우 그 수당액을 209시간으로 나눈 금액을 합산하시면 됩니다.
예시) 일급 120,000원인 근로자가 매월 통상임금에 포함되는 직책수당으로 200,000원을 지급받는 경우의 통상시급 계산
지각,조퇴 등이 있더라도 회사의 종업시간 이후의 추가근로에 대해서는 연장근로수당을 지급해야 합니다.
아래 소개하는 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
질의
회시 답변
저희는 어린이집으로 입사 당시 62세이신 취사원을 뽑았습니다. 입사 당시에는 정년에 대한 말이 전혀 없었으나 얼마전 감사를 받고 나 정년이 문제가 되었습니다.
정년 나이가 55세이므로 그분을 당장 해고조치하라는 말이었습니다. 이럴 경우 입사당시에는 정년에 대한 언급이 전혀 없이 취업을 시켜놓고 갑자기 정년에 대한 규정을 논하며 그만두라고 할때 어떤 조치를 취할 수 있습니까? 노동법 상에서 구제받을 수 있나요?
법적으로 정년을 정한바는 없으며, 회사의 사규(취업규칙)나 당사자간의 계약 등을 통해 자율적으로 실시하는 것인데, 정년제도를 새롭게 신설하거나 종전의 정년을 단축하기 위해서는 회사의 사규(취업규칙)을 변경해야 합니다. 그런데, 근로기준법 제94조에서는 취업규칙을 변경하는 경우, 그것이 근로자에 대해 불이익한 변경이 아닌 경우에는 근로자의 의견을 구하는 것만으로도 충분하지만, 취업규칙의 변경이 근로자에 대해 불이익한 변경이 되는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 구하도록 정하고 있습니다.
따라서 귀하가 문의하신 내용은 정년제도가 없던 상태에서 새롭게 정년제도를 신설하는 것이 '취업규칙의 단순한 변경'인지 아니면 '취업규칙의 불이익 변경'인지의 판단이 핵심인데, 이에관해서는 아래의 노동부 행정해석과 대법원의 판례에서 모두 불이익변경으로 인정하고 있으므로, 근로자 과반수의 구체적인 동의를 얻는 경우에는 개정된 취업규칙을 이유로 해고가 가능하다 판단합니다.
만약 이러한 절차없이 단지 감사결과만을 이유로 해고하는 것은 당연히 부당해고이며, 이러한 경우 부당해고구제신청을 통해 구제가 가능합니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
개인상병으로 12개월 휴직하였습니다. 그 결과 회사에서 근속년수는 인정해주었으나, 호봉상승이 없어 1년 늦게 입사한 후배와 기본급이 같습니다. 군대로 인해 3년을 휴직해도 호봉에 차이를 두지 않는데, 사고로 단협에 명시된 기간 1년을 휴직했는데 호봉상승을 인정하지 않았던 것입니다.
당시 단협상에 '5년이상 근속자는 6개월의 휴직가능 단, 난치병일시 2배로 연장가능하다'는 내용이었습니다.
알아본 결과 몇몇 사원이 사고등으로 1개월 가량 휴직한 경우가 있었습니다. 위 사원들의 경우 연차 등의 불이익만 보았다고 합니다. 호봉엔 문제 없었고요.
본인의 경우는 한 해를 넘겼다는 이유로 호봉승급을 인정하지 않은 듯 합니다. 연차도 2년동안 발생이 안되었고 올해부터 발생됩니다. 정기적인 호봉 승급을 회사가 중단하거나 중지할 수 있나요?
우리나라는 연공서열형 임금체계와 승진 승급제도를 주축으로 하고 있어 특별한 사정이 없는 한 매년 승진이나 승급을 하도록 규정하고 있다. 즉 매년 정기승급으로 임금이 반드시 올라간다는 기대가능성을 갖고 있다.
사규(취업규칙)나 보수규정 또는 노조와 체결된 단체협약으로 정기 호봉 승급이 명시적으로 규정되어 있는 사업장에서는 일방적인 승급 정지는 타당하지 않습니다.
정기적으로 승급하도록 되어 있는 호봉을 정지하기 위해서는 근로기준법 제94조에서 정한 취업규칙의 합당한 개정절차(불이익변경에 있어 노조가 있는 경우 노조, 노조가 없는 경우에는 근로자과반수의 동의)나 단체협약의 변경절차를 거쳐야 한다. 즉 노동조합과의 합의나 근로자대표의 동의를 얻어서 관련 규정을 변경하면 합법적으로 승급이나 승진을 중지할 수 있다.
만약 호봉 승급 정지 등에 대해 관련규정에서 아무런 정함이 없음에도 불구하고 매년 일정 금액 또는 인상률을 적용하여 승급을 해온 관행이 있고 노사 모두 이를 인정하고 있었던 상황에서 전체 또는 일부 근로자에 대해 호봉 승급 등을 정지하기 위해서는 위에서 말씀드린 취업규칙의 불이익변경에 준하는 절차를 거쳐야 함이 타당합니다.
귀하의 경우, 회사가 12개월 휴직자인 귀하에 대해 정기 호봉 승급을 적용하지 아니한 것이 회사의 사규 등에 근거한 적법한 조치인지 아니면 회사의 편의적, 임의적 조치인지가 관건입니다. 단지 회사의 임의적, 편의적 조치에 불과하고 다른 휴직자에 대해서는 단기휴직이라는 편의적 판단만으로 호봉승급을 적용하였다면 회사내 규범이 사규의 적용에 있어 보편타당성이 결여된 것이므로, 미적용된 호봉승급분은 체불임금에 해당합니다.
당사는 업종의 특성상 제품을 납품하기 위하여 업무시간 이후에도 납품을 실시하고 있읍니다. 영업 납품사원은 지입차량이 아니며 당사의 정규직 사원이고, 당사의 차량을 이용한 정상적인 납품입니다.
영업 납품사원은 시급직입니다.거래처가 먼 곳에 위치하여서(편도 운행시간 평균 4시간) 업무종료 이후에 출발을 하면 당일 귀사하는데 어려움이 있기에 현지에서 숙박을 하고 다음날 귀사를 하고 있읍니다.
* 당사 출발 19:00 - 현지 도착 23:00 납품
* 납품이후, 현지에서 숙박
* 익일 현지에서 출발후 귀사
당사 계산 방법은 다음과 같읍니다.
연장 근로에 대한 당사의 계산이 정확한 것인지 궁금하여 문의 합니다.
근로기준법 제58조에서는 "출장중 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상적으로 필요한 시간을 근로한 것으로 본다"는 특례사항을 인정하고 있습니다. 여기서, '그 업무의 수행에 통상적으로 필요한 시간'이란, 통상의 상태에서 그러한 업무를 수행하기 위하여 객관적으로 필요한 시간을 말합니다. 이 경우 개개인이 그 업무수행에 통상적으로 필요한 시간을 산정하기 어렵고 개인별로 필요한 시간이 각각 다르다면 평균적인 근로자가 통상적으로 필요한 근로시간으로 간주할 수 있을 것입니다.
즉, 출장중 업무 수행은 출장업무 수행 과정 전체가 근로시간으로 인정되는 것이 아니라, '업무수행에 통상적으로 필요한 시간'만을 근로시간으로 인정할 수 있도록 하고 있으므로 '왕복운행시간 전체'를 근로시간으로 인정하고 숙박 취침시간은 근로시간으로 인정하지 않더라도 근로기준법 위반으로 단정할 수는 없습니다.
즉, 사업장 밖 근무 또는 출장업무 종류 후 숙박시설에서의 취침시간은 근로시간이 아닌 근로기준법 제54조에서 정한 휴게시간으로 봄이 타당합니다. 숙박 취침시간은 특별한 근로행위가 이루어지는 시간이 아니라, 회사로부터 자유롭게 사용하는 시간이라는 판단에 기초한 것입니다.
① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
수년 전 과장 이상 연봉제를 도입했는데 도입과정중 노동조합이 없었고 노사협의회 위원들이 연봉제 시행에 합의를 하였으며, 연봉제에 관한 세부 사항에 대하여 충분한 의견 수렴도 없었습니다.
근로자들의 과반수의 동의나 의견수렴은 무시되고 노사협의회 위원들의 동의만으로 시행이 되었습니다.
그런데 문제는 연봉제의 체계를 적용받는 사람에게는 시간외 근로수당이 지급되지 않았고 그에 과장이상 연봉제를 적용받는 근로자들의 원성이 커지자 보상 차원으로 임금성이 아닌 금액(150,000원씩)을 지급하였습니다.
연봉제의 시행이 된지 몇 년이 지나면서 연봉제 폐단에 대하여 사원들간에 의견은 있었지만 감히 바꾸자 하는 사원들은 없었고, 인사과도 사원들의 원성이 높으면 그 부분만 변경 또는 유지를 하였습니다.
지금은 2년전 노동조합이 생겨 연봉제의 폐단에 대하여 많은 것을 알게되었고 이제 연봉제를 폐지하려고 합니다.
문의 하고자하는 내용은 지금 현재 시간외 근로수당의 지급이 되지 않는 것이 연봉제 도입에 따른 불이익 변경이 될 수 있는지요?
또한 근로자대표들의 서명으로 연봉제 도입이 되었다면 근참법에 따라 근로자의 과반수 동의를 얻어 시행된 것이 아님으로 현재로써 무효를 주장할 수 있는지요?
연봉제 시행에 있어 고과평가의 투명성과 공정성이 연봉제 운영의 기반이라고 생각하는데 현재 회사에서 시행하고 있는 고과평가는 불투명성과 불공정성으로 이루어 지고 있습니다.
귀하가 문의하신 내용으로 보면, 회사가 도입한 연봉제 방식은 연봉제 대상 근로자 집단의 총 임금재원의 변동없이 일부 재원을 인사고과에에 따른 변동급여로 설정하고 이를 차등지급하는 이른바 '제로섬방식의 연봉제'인지, 아니면 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 이른바 '추가재원방식의 연봉제'인지 알수는 없으나, 어떤 방식의 연봉제이든 연봉제 실시 대상 근로자의 일부가 기존보다 임금수준이 하향된 결과를 초래한 것이라면, 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익변경에 해당합니다.
따라서, 연봉제 도입 당시 노동조합이 없었던 경우라면 연봉제 도입 대상 근로자 집단의 과반수 동의와 함께 전체근로자 과반수의 의견청취 과정이 있어야만 법적으로 유효한 연봉제 도입과정이라고 할 수 있습니다.
보다 자세한 내용은 아래 소개하는 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
연봉제 도입을 통한 시간외근무 수당의 조정문제에 대해서는 위 소개한 노동부 행정해석과 마찬가지로 해석하여도 무방하다고 판단합니다.
다만, 연봉제 도입과정에서 다소 흠결이 있다고 하더라도 시행과정에서 문제가 되는 시간외근무 수당이 비록 다른 명목으로나마 보전된 부분에 대해서는 어떻게 해석하여야 할 것인가 하는 부분에 대해서는 다소 논란의 소지가 있을 수 있습니다.
하지만, 어찌되었건 취업규칙의 개정을 통해 급여 산정방식(월급제에서 연봉제로)의 개정은 불가피한데, 이 과정에서 근로기준법 제94조에서 정하는 원칙(취업규칙의 개정절차는 '노조가 있는 경우를 제외하고는 근로자 전체의 집단적 의견수렴 절차를 거쳐야 한다는 원칙')을 준수하지 아니한 경우 그 효력을 충분히 의심할 수 있다 판단합니다.
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
통상임금 판정기준이 정기적,일률적으로 지급하기로 정해진 고정급임금이라고 정의하고 있는 걸로 알고 있습니다. 저의 회사의 예를 들자면 근속수당이라 칭하고는 있으며 근속년수 1년미만 즉 입사와 동시에 25,000원의 수당을 지급하고 있습니다. 물론 근속년수가 늘어날수록 금액은 증가합니다. (취업규칙에 명시)
통상임금 산정지침에 근속수당은 통상임금이 되지 않는 걸로 되어 있는데, 명칭으로만 판단하지 않는다고 알고 있습니다. 저희 회사와 같은 경우 통상임금에 산정될수 있는가요?
이 수당이 기능직에 한해서만 지급하고 사무직의 경우 지급되지 않고 있습니다. 통상임금 산정에 있어서 사무직과 기능직을 구분하여 지급하는 경우 통상임금 포함에 영향을 미칠수 있는 것인지 궁금합니다.
그리고 수당 지급을 폐지하거나 수당을 새로 만들어 지급할 경우 어떠한 절차를 거쳐야 하는지 궁금합니다. 새로 수당을 만들어 지급하는 경우 큰 문제가 없을꺼라 판단이 되는데 기존에 지급하던 수당을 폐지할 경우 근로자의 동의 절차를 어떠한 방식으로 해야 하는지요?
통상임금은 정기적 일률적 고정적으로 지급되는 임금을 말합니다.
여기서 '일률적으로 지급되는 임금'이란, ‘모든 근로자’ 뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금으로 확대해석해야 한다는 것이 법원판례와 노동부 행정해석의 입장입니다.
따라서 지급여부나 지급금액이 근속기간에 따라 달라지는 경우(예: 몇 년 이상 근속해야 지급하거나, 근속기간에 따라 임금 계산방법이 다르거나 지급액이 달라지는 경우)라도 통상임금에 해당합니다.
다만, 일정한 근무요건을 충족(예: 월 20일 이상 만근)해야만 일률적으로 정해진 근속수당을 지급하는 경우에는 그 근속수당은 통상임금에 포함시킬 수 있다는 법원판례가 있음을 참고하시기 바랍니다.
기존수당을 하향변경(삭감,폐지)하는 경우에는 근로기준법 제94조에서 정하는 '취업규칙의 불이익변경'에 해당하므로 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어야 합니다.
이와관련한 보다 자세한 내용은 취업규칙의 개정을 통한 근로조건의 변경은 어떤 방법으로 가능한가?를 참고하시기 바랍니다.
저는 여행사에 소속된 일본어 통역안내원입니다. 다름이 아니라, 통역안내원(가이드)의 급여도 최저임금에 적용이 되는지 궁급해서 문의드립니다. 회사에서 급여명목으로 월 1,000,000원을 받고 있습니다. 이외에 투어가 진행될 때 평균일당 30,000원과 일 교통비 15,000원과 월교통비 보조금 55,000원을 지급받고 있습니다. 옵션 판매에 대한 수수료도 받고 있습니다.
그외 쇼핑센터나 면세점의 쇼핑수수료를 쇼핑센터나 면세점에서 별도로 받고 있는데, 이런 경우에도 최저임금이 적용되는지요?
근무시간은 비수기인경우 월평균 15일~20일 정도이며, 성수기에는 월평균 20일~25일정도입니다. 일 평균근무 시간은 5시간 이상입니다.
여행사 등에 직접 고용된 통역관광안내사 뿐만 아니라, 전속계약된 이른바 '전속통역관광안내사'도 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있습니다.
전속통역관광안내사가 관광안내 업무를 할 때 '여행사 등에 전속되어 그 지시에 따라 일하고, 업무내용이나 근무형태가 직원가이드와 차이가 없으며, 보수체계가 일정액의 고정급과 근무일수에 비례한 일급 교통비 식비 및 수수료 수입 등 직원가이드와 동일한 보수체계를 갖추었다면' 근로기준법상의 근로자로 볼 수 있다는 여러 사례(노동위원회 부당해고 구제신청 사건 등)가 있습니다. 기존 사례들에서는 전속 통역관광가이드에 대해 '여행사가 개인사업소득자로 보고 국세청에 근로소득세가 아닌 사업소득세 또는 기타소득세를 납부로 납부하였더라도 이는 주된 수입인 수수료 수입 등은 모두 면세점 등 관광사업자로부터 직접 받아 직접 사업소득으로 신고·납부하고 있어 그러한 구분은 여행사의 사정에서 비롯된 것'이라며 근로자로 보지 않는 요소로 판단하지 않은 바 있습니다.
근로기준법상의 근로자라면 마땅히 최저임금법이 적용되고, 법정 최저임금 이상의 임금을 보장받아야 합니다 .그런데, 관광가이드의 경우, 기본급이나 고정급이 적고 업적급 성과급 등의 금액이 많은 경우가 일반적입니다.
이 경우 '생산고에 따른 임금지급제나 그 밖의 도급제로 정해진 임금은 그 임금 산정기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감기간)의 임금 총액을 그 임금 산정기간 동안의 총근로시간 수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 한다.'는 최저임금법 내용(시행령 제4조)에 따라 투어 진행시마다 여행사와의 약정에 따라 일정비율 또는 일정조건으로 지급받는 임금의 성격인 '근무일수에 따라 지급되는 금품'을 포함하여 최저임금 위반 여부를 결정해야 하기 때문에 귀하의 질문만으로는 최저임금에 저촉된다 아니다 단정지어 말씀드리기 어렵습니다. 이와 관련한 보다 자세한 내용은 영업수당,생산실적수당,능률수당,성과급여의 최저임금 포함 여부를 참조하시기 바랍니다.
법 제5조제3항에 따라 임금이 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정해진 경우에 근로시간을 파악하기 어렵거나 그 밖에 같은 조 제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 않다고 인정되면 해당 근로자의 생산고(生産高) 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정한다.
① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다. <개정 2018. 12. 31.>
1. 일(日) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
2. 주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액
3. 월(月) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액
4. 시간ㆍ일ㆍ주 또는 월 외의 일정 기간을 단위로 정해진 임금: 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하여 산정(算定)한 금액
② 생산고에 따른 임금지급제나 그 밖의 도급제로 정해진 임금은 그 임금 산정기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감기간을 말한다. 이하 이 항에서 같다)의 임금 총액을 그 임금 산정기간 동안의 총근로시간 수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 한다.
③ 근로자가 받는 임금이 제1항이나 제2항에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 해당 부분을 대하여 각각 해당 규정에 따라 환산한 금액의 합산액을 그 근로자의 시간에 대한 임금으로 한다.
④ 근로자의 임금을 정한 단위가 된 기간의 소정근로시간 수가 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간의 근로시간 수와 다른 경우에는 제1항 각 호의 구분에 따라 그 근로자의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산한다.
항상 빠르고 정확한 답변 감사합니다.
임금채권보장법으로 급여를 받게 되는 경우 사장은 어떠한 책임을 지게 되는 것인가요??
사장이 지금 개인 워크아웃을 신청한 상태로 아무래도 설득을 하려면 어떠한 책임을 진다 정확히 이야기를
해줘야 할 것 같은데 금전적인 책임도 있는 것인지가 궁금합니다.(체당금설명을 읽었지만 어려워 잘 이해가^^)
또한 회사가 병역 특례기업이여서 사장은 손을 떼고 사업이 유지가 안되는 상황이지만 거기 남은 사람들이
지금 남은 복무기간이 얼마 남지 않아 자신들의 사비를 털어 사무실을 운영하고 있는 상태입니다.
그렇기 때문에 사실상 도산 상태이고 사장도 손을 떼고 다른 회사에 다니고있는 상황이지만 제가 체당금 신청을
할 경우에 지금 사무실을 폐업 해야 한다던가 해서 지금 어쩔수 없이 복무기간 때문에 운영을 하고 있는 사람들
에게 피해가 가진 않을까요?
임금인상 소급범위에 대하여 질문 드립니다 .저희 회사의 임금적용 기간은 매년 1.1~12.31 입니다.
만약에 회사와의 임금협상이 5.1에 타결이 되었다면 5월분 임금지급일에 1월~4월분의 인상소급분이 포함되어 나옵니다.
그리고 임금인상은 기본급을 기준으로 하기 때문에 1월달 부터의 기본급과 기본급을 기준으로 계산하는 정기상여금과 포괄임금산정제에 따른 고정O/T는 소급이 됩니다.
그런데 이때, 1월~4월 중에 일한 (변동)연장근로수당, 휴일특근수당도 소급이 되어야 하는 것이 맞는지요?
판례나 행정해석이 있으시면 덧붙여 답변 주시면 감사하겠습니다.
임금협상 또는 단체협상이 완료되었다면 임금협약 또는 단체협약은 원칙상 그 협상 체결일로부터 효력이 발생합니다. 하지만, 노사합의로 유효기간을 별도로 설정할 수도 있고 또한 노사합의로 임금협약이나 단체협약의 효력발생시기를 일정기간 앞당겨 소급할 수도 있습니다. 이 경우 소급 인상된 기본급에 따라 그와 연동되는 기타의 임금 등도 소급하여 인상되어야 함은 당연합니다. 아래 소개하는 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
대법원 판례에서도 '임금인상 소급분은 통상임금에 포함시켜야 하며, 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장근로, 야간근로ㆍ휴일근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서 통상임금의 목적에 맞지 않는다'고 판결하였습니다.